我們先來思考「人物本身條件」這件事。

要知道你究竟符不符合該項職務要件，一定要看你的職歷經驗和實績。也就是說，獵才頭公司會評價你的經歷。

不過，光是這樣還不足以讓你雀屏中選，因為獵才顧問還會找出幾名經歷與你相同的候選人。他們會將名單一字排開，與該企業的徵求要件相核對後，才篩選出最後的候選人。

而最後決勝負的關鍵是什麼？

正是以下兩點的其中之一。

你是否為這樣的人才？

「物超所值的人才」

「品質保證的人才」

如果獵才顧問判斷你符合其中之一，最後雀屏中選的可能性就一下爆增了。

所謂「物超所值」，意指與目前的人才價值（可期待的工作能力、擁有的人脈、打下的業務基礎、其他附帶的特殊技能或專業性等）相比，顯然年薪偏低的人才。

須注意的是，這裡並非指實際年薪數字必須偏低。而是指：

年薪五百萬日圓，卻具有不輸年薪八百萬日圓者的實務能力；或是，預估能做出如同年薪一千萬日圓者的成果。

年薪一千萬日圓，卻從事一千五百萬日圓的職務；或是，年薪二千萬日圓，比起年薪超過五千萬日圓的社長卻毫不遜色。

物超所值的人才，就是企業眼中「買到賺到的人才」。

另一個要素「品質保證」，意指以客觀眼光來看，評價優良的人才，亦即，已經確立品牌的人才、所創造出不只一項的成功實績，贏得業界與媒體好評的人才。比方說業界名人、影視圈名人等，就是深諳這種模式的人。

換句話說，最後能夠脫穎而出的人才，就是「物超所值」或「品質保證」或兩者兼備的人。

對方就是以這兩點來判斷你的價值。

在此跟大家聊聊外商企業高階主管經常有的現象。

有一位某企業的行銷部長，現年四十八歲。

畢業後進入一家消費品（Consumer Goods）製造商的行銷部工作，在那裡發揮所長後，三十出頭時，他的才能被獵人頭公司相中，引薦進入一家知名外資企業。

現今他已年近五十歲，在這之前他每二～三年就跳槽，都是在外資企業擔任行銷部門的主管。

每跳槽一次，他的年薪就增加一～二百萬日圓，他總是自豪地說：「我換一次工作，就能提高一次年薪。」

但是，去年開始，狀況就不太對勁了……。

在此之前，只要公司狀況不佳，或是和同事處不來，他就找熟悉的獵人頭公司立刻幫他找到適合的轉職選項。如今這種好運不再有了。他納悶著：「到底怎麼回事啊？」

就在那時候，我們碰了面。

「井上先生你說說看，這太奇怪了吧。」

不，一點都不奇怪。

因為他不了解「物超所值的人才」及「品質保證的人才」的邏輯。

之前他跳槽的那些外資企業，一定有前任的行銷部長。

他就是靠著接任這些人而走到今天的。

起初他憑著才三十出頭的年輕優勢，從國內企業、年薪七～八百萬日圓的條件，成功跳槽到年薪一千萬日圓的外資企業；此後每次跳槽都提高年薪，如今，他的年薪已經來到二千萬日圓的高價位了。

不過，同樣職務、年薪只要數百～一千萬日圓這種比他低薪且更年輕的人才已經緊追在後了。

對於經常更換人才的企業來說，當然要找新鮮的「物超所值人才」來接替，才能壓縮雇用成本。

他的失敗在於並未認清這種現實，也沒有努力從行銷部長爬升到更上層的經營高層。

或者，他認定自己的職涯巔峰就是部長，那麼他就該抱持著年薪少個幾成的覺悟，去找能夠長期雇用他擔任這項職務的企業才對。

從這個觀點就可明白，無法光靠短期性的「套利」在職場上倖存。不具備長期性的觀點與戰略，不投資自己的人，日後必會遭到現實的嚴厲反撲。

你應該聽過「USP」這個辭彙吧。

這是「Unique Selling Proposition」的縮寫，意指：

「對自家公司、自家產品的獨特主張。也就是提出獨特且能引起消費者購買的主張和提案，或是強調出與別家公司的差異化。」

但在個人品牌化的世界，「USP」多半意指：

「同儕（競爭對手）所沒有的、屬於你個人的獨特性與優勢」。

能夠建立起這個「USP」，就能提高獵人頭公司找上門的機率。而且，請充分了解「USP」中，也包含了「物超所值」及「品質保證」二大要素。

請保持長遠的觀點與戰略，經常定點觀察自己的所在位置，確立自己的立足點，不斷琢磨自己的「USP」，這比什麼都重要。

提升「被知道的能力」，機會才會上門

那麼，現在你的狀況如何？是否擁有「物超所值」或「品質保證」的USP呢？

基本上，不論你處在何種職位，相信都會努力讓自己成為「物超所值的人才」。

相對於目前所得到的報酬，你應該以回報公司百分之一百二十、百分之一百五十以上的成果為目標，提升自己、朝業務指標邁進。

保持這樣的心態，久而久之，你就能將自己的職涯極大化，也會讓自己成為「搶手」的領導人才，於是，「五十年職涯極大化」這個目標就在不遠處等著你了。

本文出自《獵才公司老闆真心告白》一書

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