最近常常遇到身旁的女性在問，很想請育嬰假自己帶孩子一段時間，但又怕回到工作崗位時被刁難，也擔心原本的職缺不保。

其實說的也是，大公司或許人事編制大，還有調整的空間，但如果是中小企業，常常一個職位可能就只有一個人的編制，一旦原職務人請了半年、一年以上的育嬰假，公司也請了新的同仁上任，請育嬰假的人復職時的確相當兩難。

首先關於育嬰假的法源基礎是在性別工作平等法第16條第1項前段：「受僱任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。」

也就是說在子女滿三歲前，不論父或母都可以向老闆請二年之內留職停薪的育嬰假，而且應注意：

1.應以書面申請

2.雇主不得拒絕。

3.雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

4.受僱者配偶未就業者，不適用本規定，但有正當理由者，不在此限。

申請育嬰假留職停薪的細節與方式大家可以參考「育嬰留職停薪實施辦法」，包括：申請方式、期間不計入工作年資計算、期間不得與他人另訂勞動契約等等。

而最常見的爭議就是，當請育嬰假的同仁要復職，原工作崗位沒有職缺，雇主有權利調動他的職務嗎？想要復職的同仁可以拒絕嗎？其實在性別工作平等法第17條明確規定：

「育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕」

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」同法第3條第9款則規定了：「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

「育嬰留職停薪實施辦法」第6條規定，育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。

簡單的說，除非有前面四個正當理由，否則僱主有義務讓請育嬰假的同仁復職，而且是回復原有的工作職位，而即使有前面四個正當理由，未能讓育嬰假的同仁復職（回復原有職位），也應依法發放資遣費跟退休金。

假設原單位因人力需求的問題，在請育嬰假的同仁留職停薪期間，需聘請人力支援也應以暫時替代的人力為優先。

如因專業性業務無法聘請替代人力，而必須聘請專職人才，導致請育嬰假的同仁收假回單位時，無法容納其回到原職缺，也不能強迫他調動到別的單位，只能依法發放資遣費跟退休金。

我們舉一個法院裡的育嬰假爭議給大家參考：

這個案例賴小姐在產假放完後向公司申請育嬰留停，公司也准了，但是在第一次育嬰假即將結束前，向詢問公司可否再延長育嬰留職停薪，卻遭公司拒絕，要求賴小姐期滿要復職，而且以當初賴小姐的第一次留職停薪申請表上載有電腦打字：

「本人保證留職停薪期滿後回公司上班，若未依規定辦理復職，本人同意受公司免職處分。」為理由。

不過本案的法官認為，該約定顯然違反性別工作平等法第16條第1項受僱者得續請育嬰假之規定，應屬無效之約定，此外在「育嬰留職停薪實施辦法」第3條也有明文：「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。」

賴小姐的狀況是，本來她所擔任的會計主管一職已由他人接任，復職後，公司表示僅能提供業務助理職位。

法官認為該業務助理職務內容，對公司屬可有可無之職位，顯見公司並沒有讓賴小姐復職的誠意，而是想以賴小姐第一次育嬰假申請書上無效約款的內容，佯稱歡迎賴小姐回公司復職。

如賴小姐未復職再藉此予以免職處分，以達到解僱賴小姐的目的，顯然有藉機解僱之惡意企圖，因此勞僱關係已產生重大破綻，無回復的可能。

公司違反勞工法令的行為，造成賴小姐受有損害，賴小姐得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求公司給付資遣費，及交付非自願離職書。

所以關於育嬰留停復職的爭議，我們可以總結以下的結論：

一、 以回復原工作內容為原則。

二、 雇主應優先聘請暫時替代人力，除非因考量業務專業性之因素而不得已，才能聘請非替代之專職人力取代該職務。

三、 需有法定之事由才能拒絕復職員工回復原工作內容。

四、 調動仍須符合法定調動原則，員工則可以選擇非自願離職領取資遣費。

五、 在不低於法定最低要件或強制規定之情形下，勞雇雙方得協議訂定或變更受僱者之勞動條件。

要特別說明，以上仍有個案狀況的適用空間，勞資雙方還是應該基於善意、公平、互惠對待彼此，以免有朝一日要翻臉對簿公堂，也提醒想請或正在請育嬰留停的人要特別注意喔！

個人臉書：林靜如

粉絲團：律師娘講悄悄話

＞＞文章出處連結請點此