社會大眾聽到「不平等」這個詞彙，通常會直接聯想到 「貧富差距」。把貧富差距想成豪門和窮人的距離，實際上就是依據「擁有多少財產」的差異而判定的。

但是，多數人的生活是由「收入金額」，而非既有財產來決定的。

當資產的差距造成收入的差距時，資產的差距才有了意義，也就是所謂「財產創造所得」；而財產多寡影響收入多寡，且造成極大差距時，貧富差距就會變成被關注的話題。

但韓國的所得差距並不是因為資產差距，而是薪資差距所造成的。因此，要研究韓國貧富差距形成的原因，並找出因應措施，就需要把關注焦點放在國民薪資所得的差距上。

在韓國社會中，勞工薪資所得佔所有國民所得的九○％以上，但是其家庭資產價值平均起來，卻不到薪資所得價值的一％；甚至在前一○％的高所得階級中，資產淨值較高的家庭資產所創造的利潤也佔不到五％。

換句話說，利用家庭資產透過利息、租金、分紅等方法獲得的收益並不足以造成所得上的貧富差距。當然，約一％或○．一％的高所得階級中，也有人以家庭資產創造了超高所得，但他們是極少數的特例；多數的家庭所擁有的資產，大部分是無法創造新利潤的自有住宅，因此即便擁有房產，對提高家計所得來說卻沒什麼幫助。

如果說薪資差距就是造成所得貧富差距的原因，那麼就要想一想：為什麼會出現薪資差距？只有這樣才能找出修正貧富差距的答案。薪資差距擴大的理由是僱傭關係不平等，以及企業勢力之間的不均衡。在企業中，正職員工和約聘人員、大企業和中小企業之間的薪資差距日益擴大，這就是讓所得差距逐漸增加，進而影響貧富差距惡化的絕對原因。

在韓國，約聘人員的薪資不及正職員工的一半。雖然勞動法中有明確規定，受雇二年後可以轉為正職員工，但實際情況卻是十名約聘人員中僅有二名能順利轉任正職。

所以，接受約聘不是轉為正職的捷徑，而是無法逃脫的陷阱。

九○年代初期還沒有約聘的概念，與約聘相關的統計數據並不存在，因為約聘是金融危機之後才出現的新式僱傭形態，企業不但可以用較低的薪資引進約聘人員，也將「約聘」當做隨意解聘的手段。

在金融危機時，因為生活所逼而甘願接受不穩定的僱傭形式和偏低的薪資等不公平條件的約聘人員，依韓國政府統計每三名中就有一名；依勞動部的調查結果，則是每兩名中就有一名。

正是因為這樣不平等的僱傭結構，每三名勞工就有一名在一家公司工作不到一年就必須換工作。這種極度不穩定的僱傭形式，在經濟合作暨發展組織會員國中是非常少見的。不平等的僱傭關係是導致韓國貧富差距擴大的根本原因，而造成這種結果的罪魁禍首，正是那些資產雄厚的大企業。

目前韓國的中小企業給員工的薪資，只有大企業支付給員工薪資的六○％，但小企業和大企業之間的薪資落差卻並非一開始就這麼懸殊的。

八○年代，韓國中小企業的支薪額度幾乎與大企業相同，能達到大企業的九七％；然而過去三年，這份差距不但持續擴大，在中小企業工作的勞工也大幅增加。八○年代，韓國在中小企業工作的勞工占所有勞工的五三％；二○一四年時，這個比例更升高到八一％。

由此可以看出，大部分的韓國國民在薪資降低的中小企業工作，所以薪資所得上的貧富差距加速惡化是必然的結果。

在韓國，約有五十萬家大小企業。所有企業的銷售額（不包含稅金）中，屬於財團的前百大企業銷售額所占的比例是二九％，所有中小企業的銷售額則占三十五％；這些前百大企業僱用的勞工只占所有勞工的四％，中小企業卻占了七二％。

失衡更加嚴重的是純利，前百大企業佔據了韓國所有企業經營純利的六○％，中小企業則僅占了三五％。而作為大企業和中小企業合作協商頂點的超大企業，不但沒有創造出更多的僱傭機會，反而獨佔了所有利益。

因此，承擔大部分僱傭責任的中小企業不但在經營上遭遇許多困難，也沒有能力支付合理的薪資。這造成承包第二手人力資源的外包協力廠商，薪資結構僅能達到大企業薪資結構的三分之一；而承包第三手人力資源的外包協力廠商，薪資結構更只剩下大企業薪資結構的四分之一，這是多麼巨大的薪資差距啊！

任何現行的經濟理論都不能說明，處在相同生產鏈下的承包商和協力廠商之間，為什麼會產生如此嚴重的薪資差距，而未創造僱傭關係的大企業卻獨佔了絕大部份的純利。這種極不均衡的企業生態是由大企業市場外在操作的因素所導致的，並非公平的市場競爭結果。

不只財經界，連應該站在勞工立場的勞動部官員，也並不關心承受低薪和不穩定工作的約聘人員與中小企業的員工。部分積極的改革派官員，不但對最應該為貧富差距負起責任的財團種種不公正、不合法的狀態視而不見，還把財團吹捧為韓國未來的經濟命脈。

簡而言之，造成韓國貧富差距的原因，與其說是既有財產的差距，不如說是薪資差異太大；而薪資的差距要在僱傭關係不平等和企業勢力的不均衡中找出答案，這兩件事的責任必須歸咎到財團和大企業。

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