現行育嬰假制度過於僵化，難以因應育兒時段零碎、需求彈性的實際狀況，許多家長盼能以「日」或「小時」為單位計算，減輕照顧壓力。然而彈性愈高，企業顧慮也越大，一旦員工申請彈性及恐導致排班困難、人力短缺、營運受阻等問題，企業憂無法承擔額外成本因此反彈。然而，專家學者也指出，制度設計固然重要，但影響生育意願的核心仍在整體職場文化與工作氛圍，尤其職場仍普遍存在一種觀念，「你請育嬰假，工作誰來做？」當企業缺乏事前職務調配或職代安排，經常加重同事負擔。
政府有意推「彈性育嬰假」 進度落後只聞樓梯響
根據勞動部統計資料，2024年請領育嬰留職停薪津貼及薪資補助計9萬3000餘人，另一方面，勞動部去年試辦「彈性育嬰假」，發現企業主要考量人力調配問題，且申請育嬰留停較一般請假繁瑣，相關行政上的問題也有意見反饋。
制度與文化的拉扯之下，「彈性育嬰假」究竟能否走出試辦階段？其實，行政院政務委員陳時中曾喊出要推動「以小時計算」的彈性育嬰假，至今未見具體規劃，遭質疑進度落後。不過，政院人士表示，目前整個少子女化計畫由跨部會一起合作，從各個面向提供更友善的生育環境和支持，至於育嬰假、照顧假制度等相關調整改善，是少子女化對策中很重要的一環，因此持續有規劃進度。
勞動部長洪申翰則表示，勞動部已收集勞方、資方意見，目前正在朝向下一階段的政策研擬，對資方意而言，彈性愈高，企業在排班與人力調度上壓力愈大，特別是台灣中小微型企業比例高，因此，未來將持續針對企業設計適當誘因與配套措施，並向行政院爭取更多資源支持。
企業憂人力成本增 彈性育嬰假難解
政府推動「彈性育嬰假」緩慢，有一派聲音認為是企業反彈所致。若採取彈性育嬰假，企業可能抱持顧慮，1111人力銀行發言人莊雨潔說明，台灣以中小企業為主，特性為企業規模小、人力少，一旦員工請假，往往難以順利排班、人力缺口帶來營運壓力，企業也會擔心成本增加、吃不消。
以服務業、餐飲業為例，莊雨潔說，因缺工嚴重，沒有人能替補，很多公司甚至會選擇勸員工「請一個月就好」。此外，請假程序繁瑣也是一大障礙，莊雨潔提到，就算能請一天假，但流程太複雜，反而減少大家的使用意願。
不過，仍有些致力推動友善職場的企業持不同看法，中正大學社會福利學系副教授王舒芸指出，她與企業人資交流時明確感受到，若企業願意提供彈性假期等措施，對於提升員工的穩定性有相當正面的幫助。王舒芸強調，對許多年輕人而言，工作與家庭的平衡已成為優先考量的重要價值，這與過去強調「事業優先」的世代觀念已有明顯差異，若企業希望吸引並留住優秀的年輕人才，就必須更積極導入與時俱進的友善職場措施，回應新世代對生活品質與職場彈性的期待。
女性自主意識提升 仍憂婚育影響職涯發展
即便法規保障育嬰假權益，但現實中的職場氛圍，仍讓不少員工不敢請假太久，擔憂復職後「位子不保」，甚至遭邊緣化。王舒芸提到，現在許多企業主管與人資都已經知道不能明目張膽阻止員工請假，但卻可能透過更隱晦的方式，如考績、年終、升遷安排等，讓請假員工「心裡有數」。此外，職場中仍普遍存在一種觀念：「你請育嬰假，你的工作誰來做？」當企業缺乏事前的職務調配或職代安排，將加重同事負擔。
目前台灣的育嬰假已開放男女皆可申請，且提供八成薪資，但實際請領率仍偏低，許多符合資格的員工仍選擇不請假或提前復職。王舒芸說明，表面看來八成薪似乎充足，但這其實是以「投保薪資」為基準計算，而非實際薪資。台灣勞保的投保上限為45,800元，換算下來頂多約可領取32,000元，對於原本月薪六萬甚至八萬的工作者而言，育嬰假所帶來的收入損失不小。
補助、文化改革雙管齊下 友善婚育職場現轉機
職場文化與氛圍普遍對婚育不友善，莊雨潔卻看見轉機：「Z世代重視權益與工作生活平衡」，當他們逐漸取得話語權，職場文化或許也能隨之改變。她也認為，台灣企業對彈性育嬰假的抗拒，往往來自缺乏政府補助與配套，相較之下，韓國與日本的政府則有補貼企業配合員工申請育嬰假，以減少營運衝擊與人力成本，若政府有意落實制度，就應讓企業願意配合，才能創造勞雇雙贏的局面。
王舒芸則分享部分友善職場的措施，當員工請產假、育嬰假，企業會立即安排職代，或提供協助分攤工作的同事額外獎金，減輕彼此的反感與不滿。同時，也有企業透過制度保障，確保育嬰假不會影響員工的考績與年終，並按在職比例計算年終獎金，這些都有助於建立正向職場文化。
彈性育嬰假的設計初衷是為回應家庭多元照顧需求、降低生育障礙，但若缺乏制度配套與職場文化支持，終究難以真正落實。企業與員工的顧慮、行政程序的繁瑣，無一不是制度的絆腳石，若能藉由補助、簡化流程，並推動觀念改革，彈性育嬰假有機會成為真正可行的選項。
