現在在職場除了「安靜離職」，還有另一個現象，叫「安靜藏私」，也就是在組織當中，看到問題或想到好點子的時候，也不主動發聲，因為講出來，可能不只沒好處，還可能變成自找麻煩，不過如果企業想進化，就得要打破這樣的職場風氣與模式。
香氛品牌員工：「基本上會放一個是母親節組合的，那母親節組合的話，明天會去拍攝，(所以它是有機會變成常態性商品)，可能有機會，但不確定。」
討論下個月新企劃，員工們你一言我一語，發表不同想法與意見，暢所欲言沒有隔閡，這就是他們開會的模式。
香氛品牌行銷企劃Ariel：「可能就是我們大家，就是相處像朋友一樣，所以我們就會比較勇於去發言，然後也比較不害怕說我們的想法，會被大家抨擊，就是如果這團隊的氛圍是，很舒服的話，大家其實會更勇於去討論，不然其實有待過那種公司，就是大家討論的時候是鴉雀無聲，然後就變成一個人在主導整個會議，就是點子會變得比較少，就其實滿可惜的。」
香氛品牌視覺統籌Cynthia：「之前公司比較像是可能主管級啊，或者是老闆們，他們可能會就是有一些比較，自己就已經既定好的想法，那他們可能就是希望員工延伸著這些想法，再去做額外的發想，那我覺得在這邊，就是比較好是，不只員工提供自己的想法，就是我們大家的想法一起互相碰撞，然後最後可能就會有一個比較好的結果。」
鼓勵發聲，在討論中才好激盪出更多火花，不過可不是每個企業都能有如此文化，根據美國市場研究機構調查發現，有近6成的企業員工，是不願主動分享對工作有幫助的知識，這樣的現象在Z世代中尤其明顯，高達8成年輕員工選擇藏私。
諮商心理師李琦萱：「來自於他們對於這個組織，或是這環境是沒有足夠的安全感的，也就是說他們會覺得如果講自己的意見，或是承認自己犯錯，是會被責罵，或是被責備的，所以這樣子的話其實會讓員工，沒有辦法有勇氣，不管是說出自己的意見也好，或是對於組織是有創新的想法也好，會比較少。」
心理諮商所所長蘇予昕：「那嬰兒潮世代的人，他們都會感覺自己是被罵大的，打大的，所以他會感覺在成長的過程中，他鍛鍊了很多自己的抗壓性，但是他卻忽略了比如說Z世代的朋友，他被養大的過程，更多的是父母跟他的溝通，詢問啊尊重他的意見，培養他的自主能力。」
當職場大環境不停轉換，來到知識經濟主宰的時代，權威式的領導已經不再吃香，員工的創意和能力更是寶藏，能否在團隊中靈活運用自身所長，並且與他人合作擴展企業更多可能，成不可或缺的職場新模式。
心理諮商所所長蘇予昕：「他內心有沒有聲音，有非常非常多，那雇主的損失是什麼，就是他聽不到真正對他的組織更好發展，更有創意性的答案，能夠勇於承認錯誤，甚至是你不知道是不是錯的，我們可以來多多討論，對於新世代的人來說，是一種激發，那他就願意分享從他的角度看到的寶藏，珍貴的分享給我們的雇主。」
而想打破安靜藏私，哈佛商學院教授艾德蒙森，就點出了重點三路徑，包括重新定義工作區分失敗類型，討論過程中抽換用詞，以「研究」取代「調查」，以「意外」或「失靈」取代「錯誤」，另外建立心理安全感的組織，領導者自身也要有所轉變，放下架子當個「有所不知者」，而對於員工的反應，領導者若能多以鼓勵代替質疑，那隨時間推移，員工們對於意見的表達，自然就能有一定的安全感。
人力銀行發言人楊宗斌：「就是畢竟現在這個公司比較組織，沒有像以前那麼扁平化，可能他進入企業後，做了工作比較狹隘，所以變成說多給一些建議，搞不好自己要多負擔一些責任，而且會被別人另眼相待，覺得你是不是多管閒事，而且對於一些比較利己主義的這種Z世代來講，他覺得說多提一些意見，多給一些公司建議的話，其實對於自己的薪資或職位，也沒有太大的一些幫助，把自己的事情做好就好。」
話都會說但誰又敢說真話，深究企業組織文化，在世代的推進下，不想埋沒寶藏員工，那麼管理模式也得與時俱進。
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更新時間：2023/04/11 23:36