AI崛起的年代，使得企業節省人力成本、裁撤中階主管或刪減職缺的趨勢，仍然不見盡頭。不過，省錢的「副作用」，就是如同生態鏈的職場成長機會，也因此被中斷。人力資源分析機構和學者都指出，如果沒有採取類似國外「導師制度」的新型態作法，Z世代職場新血，恐怕從「不敢提問」，變成「沒人可問」。
企業數位經營中心主編何昇龍vs.組員：「早上總裁，是說呃，這個專案可能要做到三月底，然後我不知道你在寫這些的時候？你有沒有什麼感覺就是，你有沒有發現它其實越來越相像？對啊，然後你覺得這個部分，你要怎麼去做調整？」
接著和年輕同仁討論，如何讓行銷更耳目一新，營運方針承上啟下，這是大多數企業中階主管，一天工作縮影。
企業數位經營中心主編何昇龍：「我現在主要的就是，第一個就是規劃整個公司的，社群的一個走向，(以前)職場新鮮人的培訓的時候，我們的角色比較像是指揮者的角色，你就是告訴他說你應該做什麼事情，在什麼時間點把這個事情完成，你應該取得什麼樣子的成果，現在的話我們會，我覺得會比較變成有點像是教練的角色，我們提供的是一個方向，然後告訴他說，你應該怎麼樣自己去找出答案。」
美國勞工數據統計機構Live Data Technologies 2023年就曾經指出，中階主管在大型科技公司當前的裁員趨勢中，比例占了近三分之一，單看亞馬遜公司就有1.4萬個管理職，因為營運策略調整被削減，不過西風東漸的狀況，在台灣還不算太明顯。
人力銀行發言人曾仲葳：「反而像是新創產業，或者是公司規模比較小，人數可能30人以下的企業，他們本身可能就比較沒有設立，所謂中階主管這樣的職務，是採取比較扁平化的管理，那另外像餐飲業的部分，近年其實因為缺工的狀況非常嚴重，變成會由分店的店長直接對到總部，比較高階經理人，或是管理者這樣的一個狀況出現。」
人力銀行發言人曾仲葳：「現在有九成以上的Z世代，他們是非常重視工作跟生活上的平衡的，所以等於說如果今天Z世代的年輕人，他們有機會升遷到管理的職務，他也不一定會接受，他有時候會擔心如果我提出了問題，是不是主管會覺得，你怎麼連這個都不會，要挨罵的時候，他可能也會有一點考量說，那我是不是先不要問我就自己做，然後從錯誤中再去進行學習。」
2020年代初疫情造就的遠距工作模式，已經讓部分Z世代職場新血，錯失不少社交機會和經驗，然而從不敢當面問變成如今「沒人可問」，就不能不歸因於學習對象，已經因為人事管理趨勢流失大半。美國市場研究公司就曾得出一份矛盾的調查結果，8成2的經理人，認為新進員工需要更多軟實力訓練，不過8成年輕人卻認為公司培訓幫助有限，遠不如觀摩身邊資深前輩。
人力銀行發言人曾仲葳：「不一定是Z世代自負，或者是可能對自己太有自信，而是當今天沒有人教導他的時候，他只能用他自己的方式來做事。」
臺師大科技人資系教授孫弘岳：「像在Apple或者是Spotify，他們有一個全民共治，他們會輪流像值日生，每個定期都會讓每一個人，都會去接任主管的位置，甚至他們會指派他們有很多，比較跨部門比較大型的專案。」
臺師大科技人資系教授孫弘岳：「內部公司會有一個導師制度，讓他們隨時在觀看，在做中學過程中來歷練，這個導師制度，通常不會是由他的主管擔任，因為主管擔任可能就會擔心，影響到對員工的評價，甚至影響到他的考核，導致這些我們下面身為部屬的，就會擔心問出蠢問題，影響上司對他的印象，現在開始也有一些AI公司跟企業合作，來設計所謂的AI教練。」
當企業大舉風行AI，對人力成本更斤斤計較，國外順勢推動職務再設計，就是怕革新只做一半，反而因小失大。
企業數位經營中心主編何昇龍：「新進人員進來的時候，其實他們會碰到的第一個問題就是，我碰到問題的時候，沒有人可以協助解決，應該是無力感，所以導致他們可能會做一些很常跳槽，對公司沒有所謂的忠誠度，其實對公司來講，他也是一個很大的人力成本。」
企業人事管理，本就如同生態鏈般環環相扣，中階主管該視為資產或成本，時間和績效給經營者的回饋，就是答案。
