職場上普遍都有勞逸不均的現象，被交辦比較多工作的員工，假設主管睜一隻眼閉一隻眼，默許其他下屬投機取巧、讓勞逸不均的狀況持續發生，又不給相對的薪資報酬或獎金，就會導致認真的人產生強烈的被剝奪感，最後安靜離職或乾脆一起打混摸魚。職場專家坦言，勞逸不均的現象很難徹底解決，若想要避免人為偏見影響績效考核，建議企業導入量化的評分標準，如果放任劣幣驅逐良幣的狀況持續發生，其實很不利於企業運作朝正向發展。
帶著電腦和筆記本，走進會議室，今天任務分派重點，是針對財報軟體中的採購、進出貨和報帳等環節，進行更多數位優化。
數位財報軟體公司負責人莊皓翔：「Luke比較資深，就去做有關採購跟進貨，跟前端營運部門討論。」
財會人員愈來愈難找，曾待過大型會計師事務所，和上市公司財務部門的莊浩翔，設計出雲端記帳服務，輔助中小企業，解決缺工難題。
數據顯示，目前光單一求職平台，會計、出納和記帳人員職缺，就將近2萬5千多筆，這還不包括各大事務所，自行招聘的員額，莊皓翔直言，往年報稅季過後，財會人員通常會出現離職潮，背後的主因是這個。
數位財報軟體公司負責人莊皓翔：「(財會人員)他的工作內容型態，比較像是學徒制，那由資深員工或者是比較有經驗的員工，去帶領新進員工來(做)工作內容，那所以變成說，反而很多的東西會比較那種，比如說庶務繁瑣的事情，會由新進員工來做，那成本單位就很難去做，量化的績效評估，那所以在沒有所謂的，量化績效評估的狀態之下，那年資跟工作經驗，就變成是他唯一的薪資評估的標準。」
財會新進人員工資低，事務繁雜、工時又長，導致流動率高，因此莊皓翔創業成為負責人後，盡量讓新進員工，多做有意義的工作，把庶務瑣事數位化，才能留住新血，改善公司體質。
數位財報軟體公司負責人莊皓翔：「舊員工其實他是，其實是初期也是跟著公司發展，那也是一個穩定的一個成長的力量，那只是說在新進員工，必須調整到有一個友善的環境之下，那提供新進員工一個工作發揮的空間，那公司的發展才有更大的突破這樣。」
人才是企業資產，不過勞逸不均、老鳥欺壓菜鳥，或同工不同酬的現象，如果沒妥善處理，最終會導致劣幣驅逐良幣，不利企業發展，勞動專家陳瑞珠觀察，早期職場，的確存在男女或公私立文憑的薪資落差，雖然情況逐漸改善，但世代對立的情況，在現代職場中，幾乎可說是無所不在。
勞動專家陳瑞珠：「我們看到有些產業或者部門，他是高度競爭的是對立的，那在這一個部門裡面，每個人都希望得到拔擢得到升遷，所以老鳥他可能會為了鞏固自己的，一個專業的勢力範圍，他可能很難輕易的讓你跨越到他的領域，討厭的或者繁瑣的他就會丟給你做，比較容易表現的呢，他可能就輕而易舉(達標)，他就可以表現得出來。」
人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄：「80%的工作可能落在那20%最優秀，或是老闆最信任的，能力最好的那20%的人上面，相對的這20%的人，你要(把他)留下來，就必須給他更多的薪資待遇，調薪跟整體的獎金，績效考核是可以比較，公平的去界定每一個人，他的人格特質啊配合度啊，還有對公司的認同度，還有就是他的工作的品質跟數量，這幾個指標是不是主管比較關切的。」
人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄：「有些公司裡面，他是隨時隨地都可以讓員工舉手說，我覺得我應該是那個八職等的工程師，不應該是七職等，那你就可以舉手，接受那個人評會來評鑑，你的技能技術跟人格特質是不是有到位，那這樣子的話，比較可以建立那個公平跟標準的衡量基準。」
為避免同工不同酬，美國加州和華盛頓州通過《薪資透明法》，希望縮小性別和種族薪資差距，能否創造更公平的職場，建立勞資互信，仍有待時間驗證。
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