作者：林正偉
標準導入與建置的工作，一向被視為苦差事。團隊成員們身上都背負著不同的專案，大小會議不斷，平時光是要應付這些工作就很辛苦了，更何況還要學習新標準，等於要改變現有的工作流程，因此沒人願意扛。
為了不增加團隊的負擔，55歲的陳協理讓團隊成員先各自應付當前的任務，自己獨自一個人把標準導入的工作撿起來做。在這段時間，他常常工作到很晚，也常在半夜寄信與我討論問題。按照他的計劃，兩個月後，當團隊量能足夠時，再將標準導入工作交付給團隊成員繼續執行。
歷經兩個月的努力，標準工作流程部分建置完成，然而，當陳協理要求同仁試著接手時，團隊成員卻仍然以「當前專案任務滿載」、「擠不出時間」等理由推遲；面對高層與客戶的壓力，陳協理只好默默的再次繼續標準導入的任務。
標準導入時程嚴重延誤，看不到終點。
問題出在哪？是能力不足？還是有其他原因？
你是否也覺得聽起來相當熟悉？
面對這樣的狀況，你覺得陳協理是能力不足？
還是團隊成員的問題？
「薩提爾模式」這是由心理治療大師琴尼亞‧薩提爾女士所發展出的理論，提出「自己、他人、情境」的三角關係概念；當生活或工作遭遇各種問題，往往都與這個三角關係的不平衡有關。薩提爾將不平衡的三角關係所衍伸出的行為模式，定義為「不一致」的行為模式，也就是行為中的「盲點」。
在上述的故事中，陳協理無法達到目標的原因，並非受限於能力，而是受限於長久以來的行為中的「盲點」；為了體恤團隊的辛勞，他的慣性反應是，將被視為苦差事的工作一肩扛起。對他而言，犧牲小我，體恤他人，完成當前的任務是應該的。儘管許多事情在犧牲自己的情況下，得以圓滿解決，但也正因為這樣的作為，養成團隊成員只出一張嘴與袖手旁觀的工作態度。
陳協理的慣性反應，恰好屬於薩提爾理論中的「不一致」行為模式的其中一個－「討好」模式；在薩提爾「自己、他人、情境」的三角關係中，討好模式偏重「他人」與「情境」而忽略了「自己」。慣性討好的人，為了顧全他人與大局，凡事都身先士卒，總以為自己的辛勞付出，可以變成一種公司文化，並期待團隊成員能夠有所改變，可惜的是，結果往往並非如此。日子久了，還會讓自己體力不堪負荷，累積許多情緒，造成內心的抑鬱。
沒有意識的慣性反應，往往是我們無法達成目標的原因
從慣性反應中找到潛藏的盲點
《薩提爾的自我覺察練習》一書中，提出了一個有趣的觀點：我們的慣性反應，跟生活經驗息息相關，是從許多過去的成功經驗中養成的，這些慣性既難以發現，也很難輕易改變；往往都是要付出許多慘痛代價，才會被我們意識到。
薩提爾很巧妙地將人比喻成一座冰山，露出水面的一小部分，是我們的外在行為，在行為底下有更多、更深的水下冰山；這些藏在水面下的冰山，就像我們深不可測的內心，時常左右著我們的外在行為。薩提爾的「冰山理論」就是在探討一般人的「外在行為」如何受到「內在心理」的影響。
《薩提爾的自我覺察練習》一書的作者陳茂雄是國內企業教練的先驅，他根據多年的諮商經驗，將潛藏在水面下且不容易觀察的冰山，簡化成容易理解的4個要素，分別是：情緒、觀點、期待、渴望。
如何找出潛藏的盲點？
作者在書中給出了一個具體的做法，就是學會解讀外在行為背後的冰山要素。當我們意識到自己的慣性行為反應時，可以試著揣摩行為背後可能有什麼「情緒」、「觀點」、「期待」、「渴望」，然後我們才能理解自己為什麼會做出這種行為。藉由了解行為背後的原因，才能找到調整的方法。
我們的外在行為都受到一些內在心理因素的影響，只有找到這些內在因素，才有可能找到改變的方法
以上述的陳協理的例子來說，當他發現團隊的執行量能不足時，他選擇透過自己努力，解決問題。如果他透過解讀冰山，知道他之所以會做出這個決定(行為)，是因為他的「我應該盡力滿足所有人的需要」觀點，而這個觀點會導致他只要求自己，不要求別人，並讓問題重複發生時，他就能夠更進一步的理解工作一再延誤的原因。
轉化與調整，讓自己成為更好的自己
不同的冰山要素，將對外在行為有不同程度的影響。我們之所以會形成固化的慣性行為模式，是因為我們在成長過程中也會形成一些經常重複出現的內在冰山模式－「情緒模式」、「觀點模式」、「渴望模式」、「期待模式」。例如：生長在只重視考試成績的家庭、重男輕女的家庭、等。因此，如果我們要改變外在慣性的行為模式，就可以從改變這些內在模式下手。
作者在書中提到，薩提爾提到兩種改變的方法，一種是否定、終止、消滅舊有的模式，另一種，也是書中建議採用的方式，是接納原有的行為，再從中新增擴充新的功能，漸進的走向一致化。
舉例來說，陳協理的觀點形成他外在的慣性行為，在過去幾年的工作歷程中，這套慣性行為模式，讓他的成果斐然，並在職務升遷上暢行無阻；慣性模式在過去著實有貢獻，我們無須否定及消滅。
但是，當面對的情況不同時，這個僵化的觀點將對自身產生的限制，如果陳協理能夠「鬆動」他固有的觀點，適時的表達自己的需求，不論是向總經理反應團隊狀況，以便進一步要求資源或調整時程，或是要求團隊成員承擔屬於團隊的責任，那麼他將可以在新的任務中，持續獲得滿意的成果。
深入認識自己、了解自己是一生的功課。
我非常喜歡這本書中的邏輯與情境講述方式，作者根據自身經營管理多年的經驗，提出了一套具體的理論，搭配許多的案例、情境、練習題，把複雜的薩提爾理論變得更貼近企業；透過書中的方法，能夠有系統的提升自身的覺察能力，體認到僵化觀點所產生的限制，並放下一些不切實際的內在模式，讓自己可以在不同的情境下保持彈性，成為更好的自己。
本文為跨界知識社群授權刊登，不代表TVBS立場。
「為什麼離目標還這麼遠？」
在一次例行性顧問回訪行程時，技術開發部門的資深協理在會議中問我。
因應客戶要求，在總經理的一聲令下，陳協理負責帶領團隊建置符合國際標準的專案品質流程，原定團隊要花費半年的時間完成標準導入，然而，經過了10個月，導入的工作依然尚未完成。
標準導入與建置的工作，一向被視為苦差事。團隊成員們身上都背負著不同的專案，大小會議不斷，平時光是要應付這些工作就很辛苦了，更何況還要學習新標準，等於要改變現有的工作流程，因此沒人願意扛。
為了不增加團隊的負擔，55歲的陳協理讓團隊成員先各自應付當前的任務，自己獨自一個人把標準導入的工作撿起來做。在這段時間，他常常工作到很晚，也常在半夜寄信與我討論問題。按照他的計劃，兩個月後，當團隊量能足夠時，再將標準導入工作交付給團隊成員繼續執行。
標準導入時程嚴重延誤，看不到終點。
問題出在哪？是能力不足？還是有其他原因？
你是否也覺得聽起來相當熟悉？
面對這樣的狀況，你覺得陳協理是能力不足？
還是團隊成員的問題？
「薩提爾模式」這是由心理治療大師琴尼亞‧薩提爾女士所發展出的理論，提出「自己、他人、情境」的三角關係概念；當生活或工作遭遇各種問題，往往都與這個三角關係的不平衡有關。薩提爾將不平衡的三角關係所衍伸出的行為模式，定義為「不一致」的行為模式，也就是行為中的「盲點」。
在上述的故事中，陳協理無法達到目標的原因，並非受限於能力，而是受限於長久以來的行為中的「盲點」；為了體恤團隊的辛勞，他的慣性反應是，將被視為苦差事的工作一肩扛起。對他而言，犧牲小我，體恤他人，完成當前的任務是應該的。儘管許多事情在犧牲自己的情況下，得以圓滿解決，但也正因為這樣的作為，養成團隊成員只出一張嘴與袖手旁觀的工作態度。
陳協理的慣性反應，恰好屬於薩提爾理論中的「不一致」行為模式的其中一個－「討好」模式；在薩提爾「自己、他人、情境」的三角關係中，討好模式偏重「他人」與「情境」而忽略了「自己」。慣性討好的人，為了顧全他人與大局，凡事都身先士卒，總以為自己的辛勞付出，可以變成一種公司文化，並期待團隊成員能夠有所改變，可惜的是，結果往往並非如此。日子久了，還會讓自己體力不堪負荷，累積許多情緒，造成內心的抑鬱。
沒有意識的慣性反應，往往是我們無法達成目標的原因
從慣性反應中找到潛藏的盲點
《薩提爾的自我覺察練習》一書中，提出了一個有趣的觀點：我們的慣性反應，跟生活經驗息息相關，是從許多過去的成功經驗中養成的，這些慣性既難以發現，也很難輕易改變；往往都是要付出許多慘痛代價，才會被我們意識到。
薩提爾很巧妙地將人比喻成一座冰山，露出水面的一小部分，是我們的外在行為，在行為底下有更多、更深的水下冰山；這些藏在水面下的冰山，就像我們深不可測的內心，時常左右著我們的外在行為。薩提爾的「冰山理論」就是在探討一般人的「外在行為」如何受到「內在心理」的影響。
如何找出潛藏的盲點？
作者在書中給出了一個具體的做法，就是學會解讀外在行為背後的冰山要素。當我們意識到自己的慣性行為反應時，可以試著揣摩行為背後可能有什麼「情緒」、「觀點」、「期待」、「渴望」，然後我們才能理解自己為什麼會做出這種行為。藉由了解行為背後的原因，才能找到調整的方法。
我們的外在行為都受到一些內在心理因素的影響，只有找到這些內在因素，才有可能找到改變的方法
以上述的陳協理的例子來說，當他發現團隊的執行量能不足時，他選擇透過自己努力，解決問題。如果他透過解讀冰山，知道他之所以會做出這個決定(行為)，是因為他的「我應該盡力滿足所有人的需要」觀點，而這個觀點會導致他只要求自己，不要求別人，並讓問題重複發生時，他就能夠更進一步的理解工作一再延誤的原因。
轉化與調整，讓自己成為更好的自己
不同的冰山要素，將對外在行為有不同程度的影響。我們之所以會形成固化的慣性行為模式，是因為我們在成長過程中也會形成一些經常重複出現的內在冰山模式－「情緒模式」、「觀點模式」、「渴望模式」、「期待模式」。例如：生長在只重視考試成績的家庭、重男輕女的家庭、等。因此，如果我們要改變外在慣性的行為模式，就可以從改變這些內在模式下手。
作者在書中提到，薩提爾提到兩種改變的方法，一種是否定、終止、消滅舊有的模式，另一種，也是書中建議採用的方式，是接納原有的行為，再從中新增擴充新的功能，漸進的走向一致化。
舉例來說，陳協理的觀點形成他外在的慣性行為，在過去幾年的工作歷程中，這套慣性行為模式，讓他的成果斐然，並在職務升遷上暢行無阻；慣性模式在過去著實有貢獻，我們無須否定及消滅。
但是，當面對的情況不同時，這個僵化的觀點將對自身產生的限制，如果陳協理能夠「鬆動」他固有的觀點，適時的表達自己的需求，不論是向總經理反應團隊狀況，以便進一步要求資源或調整時程，或是要求團隊成員承擔屬於團隊的責任，那麼他將可以在新的任務中，持續獲得滿意的成果。
深入認識自己、了解自己是一生的功課。
我非常喜歡這本書中的邏輯與情境講述方式，作者根據自身經營管理多年的經驗，提出了一套具體的理論，搭配許多的案例、情境、練習題，把複雜的薩提爾理論變得更貼近企業；透過書中的方法，能夠有系統的提升自身的覺察能力，體認到僵化觀點所產生的限制，並放下一些不切實際的內在模式，讓自己可以在不同的情境下保持彈性，成為更好的自己。
本文為跨界知識社群授權刊登，不代表TVBS立場。
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