新冠疫情後，全球面臨缺工危機，而嚴重少子化的日本狀況更加嚴峻，企業苦惱該如何有效徵才與留住人手。日本人力銀行統計，社會新鮮人有「閃電離職」跡象，原因多為對職場的認知差距。因此，有日本企業推出自選面試官，提高求職者對企業的認識與興趣；另外還有自選上司，公司內部發行「主管指南」，各個長官的強弱項一目了然，讓員工可依照問題快速找到相對應的主管，尋求有效率的幫助。
圖／shutterstock達志影像
微笑講師 川野惠子：「請把嘴裡裝滿空氣。」
社會新鮮人拜師學藝，替自己換上討喜的笑臉，好在求職過程給企業留下好印象。沒想到，順利進入職場後，笑不出來了。
到職兩個月離職者：「公司沒有理會我的想法，而且是完全相反的安排，沒有任何妥協空間。如果能夠有商量餘地，或許我不會馬上離職。」
今時不同往日，年輕人雖然是社會菜鳥，卻很清楚自己不要的是什麼；對於公司的食言而肥，年輕人勇於表達，於是催生出「退職代行」，生意蒸蒸日上。
退職代行服務人員：「我們收到本人委託，代為傳達離職希望以及未來不再出勤。」
離職代理企業負責人 谷本慎二：「以4月8號星期一為例，因為過了一個週末，很多人因此不想上班，所以有22名應屆畢業的離職者。」
辭職者陸續上門，離職代理公司也訝異，4月新年度才開始，已經有超過1百起委託。日本大型轉職人力銀行透露，去年4月，註冊會員的社會新鮮人達數千人規模，是有統計以來最多；若以2011年起算，才到職就盤算跳槽的企業菜鳥，去年暴增近30倍。
人力銀行就職研究所長 栗田貴祥：「自己該在什麼部門、跟什麼人共事，對新人而言『解析度』是非常低的，他們會更加不安。(企業方)傾聽並給予個別協助相當重要。」
人力銀行也發現離職原因產生變化，過去大多來自主管壓力，近來則是偏向個人與環境的認知差距。為了降低僱傭彼此的誤解，有企業在面試階段就開門見山。
日本企業社長 高崎誠司：「例如平均加班時長的問題、離職率的當前狀況等等，反而是把公司劣勢拿出來。」
日本NHK電視台記者 菅谷鈴夏：「都是些能不講就不講的事情？ (沒錯。)」
遊戲規則白紙黑字講清楚，增加求職者對未來的「解析度」。在這個大缺工時代招兵買馬，老闆各自出招。
企業新進員工 青島棱都：「這是『自選面試官』網頁。」
日本科技商反轉傳統模式，主動送上面試官履歷，求職者可自由挑選；兩者立場完全對調，工作最有成就感的瞬間、學生時代努力的事、興趣、休閒娛樂等等，以前讓求職者頭疼的人物側寫，現在全都由面試官答好答滿。
日本科技商人事負責人 宮野眾：「企業最終必須要能夠被選上，希望求職者在面試過程中更了解我們，並且有一個好的面試體驗，這是雇主一定要有的意識。」
不過，人力大稀缺，企業不只要被選上，還要能留住人。於是有老闆出大招，讓員工自己挑主管！
企業員工：「要把人評分打上叉叉，其實挺殘酷的，不過這樣也比較容易選擇會照顧下屬的上司。」
主管雖然職位高，卻並非事事通達。而這本超重要的「上司選擇制度」，把各單位主管優缺點赤裸裸地攤開。這本手冊就像是主管使用說明書，將應對部屬內容細分多項，包括考績評比、工作指導、技術培訓、煩惱排解等等，由全公司給予評分；當自己有不同的問題時，只能翻閱長官指南，找到能力相對應的主管。
企業主管 山本健介：「來找我的員工基本上都知道OX簿，如果他們能接受我那我也相信他們。自己換一個想法，就會比較輕鬆。」
長官指南除了方便職場溝通，員工也能清楚知道主管的強弱項，當彼此建立信任後，下屬便會自發性地輔佐上司的不足，形成堅固的互助網絡，加速員工成長，創造企業、主管、下屬的通贏局面。
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更新時間：2024/05/08 10:57