觀點／AI時代，微型企業怎麼請到人才？先認清：多數頂尖人才不會來，但你也不一定需要他們

作者：蔡緯昱 （人格特質專家）

生成式AI走進職場後，大企業正用高薪搶奪懂AI的人才，十人以下的微型企業在薪資上更難競爭。但AI同時也改寫了遊戲規則：小團隊只要找對人、放對位子、給對工具，產出未必輸給大公司。關鍵不再是「找到最強的人」，而是「找到最適合、又願意跟著工具一起成長的人」。

在《三國》的故事裡，曹操刺殺董卓失敗、逃回老家後，父親曹嵩變賣家產，支持他起兵討伐董卓。曹操說：「成大業不可無金，但金又不是最重要的，首要的是人才！」

哪間企業不想要人才？哪個老闆不想要能以一擋百的關羽、張飛？劉關張三人苦撐了二十年，才請到臥龍諸葛孔明；曹操連自己兒子都捨不得給的赤兔馬，也願意割愛送給關羽。從古至今，優秀人才始終炙手可熱。

到了AI時代，這場人才爭奪戰只是換了戰場。會用AI、能把AI導入工作流程的人，成了大企業與新創公司爭搶的對象。微型企業就像當年的劉備，沒錢，沒人跟你；看不到未來，也沒人願意跟你，除了跟你桃園三結義的合夥人以外。

那麼，微型企業該怎麼找到人才？我常跟微型企業主和人資主管談三件事。

一、先接受現實：多數頂尖人才不會選擇你

不是看衰微型企業，而是最簡單的邏輯：「如果你只有香蕉，就只請得起猴子。」獅子、老虎不會跟著你餓肚子，這是自然法則。就算真的請到人才，三兩年後他也可能「良禽擇木而棲」；如果老闆情緒化、不得人心，人才離開的速度只會更快。

所以別期待自己會像劉備一樣幸運，用基本薪資就請到關羽和張飛。放在現代職場，他們的身價恐怕是好幾倍起跳。你看，曹操可是願意送出「限量版超跑」等級的赤兔馬來挖角關羽。

當然，例外不是沒有。我就聽過一間只有五個人的小廣告公司，其中一位美術設計曾操刀知名歌手的專輯封面，以他的實力，到大型廣告集團的薪水絕對不只如此。這位老闆是真的賺到了。

但請務實地看待大多數的比例，微型企業請到的員工，多半是能力中等，或剛出社會沒幾年的新鮮人。這不是說待在微型企業的新鮮人能力都普通，而是「相對」於中大型企業而言，學歷、經歷、智力、專業與軟實力的綜合分數在起跑線時，多數都不如大企業，就像大學學測、指考一樣，從台清交往下排。

好消息是，AI正在縮小這個差距。過去需要兩三個人分工的文案撰寫、簡報製作、資料整理、客服回覆，現在一位能力中等但懂得善用AI工具的員工，就有機會獨力完成。所以微型企業主該調整的，不只是「別期待員工表現超出預期」，更是把期待從「天生的才華」轉向「可以被工具放大的潛力」。

二、找「適合的人」，比找「最強的人」更實際

薪資福利比不上中大型企業，怎麼辦？答案是：先找到「適合的人」，再把他培養成「人才」。

但問題來了：怎麼找？你覺得適合，合夥人覺得不適合，怎麼辦？標準在哪裡？

中大型企業有人資部門把關，一個職缺可以收到成百上千份履歷，選擇多、容錯空間大。微型企業則是職位少、應徵者也少，一旦選錯，付出的時間與金錢成本（薪資、勞健保、訓練、交接）比大企業更沉重。

成功的企業主都知道，找錯人的代價往往只剩兩個字：後悔。我自己就曾經吃過這個虧，當年誤以為找到一位業務高手，當業務總監，結果不到半年，就讓公司虧損了將近百萬，差點讓剛成立的公司就此倒下。

而在AI時代，「適合」還多了一個關鍵條件：學習意願與適應力。AI工具幾個月就更新一次，今天熟練的技能，明天可能就被取代。比起履歷上列了哪些軟體，更值得觀察的是，他面對新工具的態度是主動嘗試還是排斥？能不能判斷AI產出的內容哪裡有錯？願不願意把好用的方法分享給同事？這些特質，往往比一時的專業技能更能決定他在團隊裡的價值。

三、用工具訂出標準：人格特質測驗＋AI，但決定權在人

原則很簡單：適才適所。我建議微型企業可以借用中大型企業在招募時常用的工具—「人格特質測驗」。目前常見的有DISC性格模式、MBTI職業性格、PDP行為風格等，只需要5到15分鐘，就能幫助老闆了解應徵者的性格、行為模式、思考方式，甚至是缺點與盲點。它不一定百分之百準確，但以成本效益來說，能大幅降低看走眼的機率。

舉例來說，測驗結果顯示性格活潑外向、溝通力佳、抗挫力強的人，就比較適合開發客戶的工作，畢竟業務需要積極、行動力強，還要有不怕被拒絕的抗壓性。如果你找一個乖巧、老實、聽話的人去開發新客戶，可以預期他做不好的機率比較高。一做不好，老闆就不開心，一不開心就指責，接下來就是可想而知的惡性循環。

其實不是他不積極，也不是不願意學，而是你把他擺錯了位子。性格老實、配合度高、讓人感到親切的人，通常更適合文書、助理、行政、客服、工程師…等穩定性高的工作。更精確地說，不是他們完全不能做談判、協商，而是比起其他性格的人，成效往往比較差，還需要大量的訓練成本。就像你不能叫猴子去跟海豚比游泳，連籃球之神喬丹轉戰職棒，也只在小聯盟打了一季就重返NBA。

AI時代，「位子」本身也在改變。 過去大量重複性的行政工作，現在可以交給AI處理；細心、穩定的員工，反而能轉型成「AI產出的把關者」與「流程管理者」，負責檢查、修正與整合。外向型的員工，則能把省下來的時間，投入在AI取代不了的事：建立人與人之間的信任、經營客戶關係。

在招募流程上，AI也能幫上不少忙：協助撰寫職缺說明、整理履歷重點、設計面試問題與情境題，讓人手不足的微型企業省下大量時間。但有三點務必留意：

1. AI可能帶有偏見：它的判斷來自訓練資料，可能無意間排除某些背景的應徵者。
2. 注意個資保護：把應徵者的履歷或測驗結果交給AI工具處理前，先確認符合個人資料保護的相關規範，並取得當事人同意。
3. 最後決定權在人：人格測驗和AI都只是輔助，真正的判斷，仍需要老闆親自面談、觀察與溝通。

微型企業主是一群想大步往前走，卻常擔心下一步不知該往哪裡踏的冒險家。在AI時代，資源有限的小公司或許永遠搶不贏大企業的頂尖人才，但只要做好三件事：「找對人、放對位子、給對工具」，團隊就有機會發揮遠超薪的戰力。