職場霸凌法今上路！下班傳LINE、訂飲料沒揪算霸凌？定義標準、7大紅線與申訴罰款

2026年7月1日《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式上路，企業須依法建立申訴機制與防治措施，違者最高可罰450萬元。TVBS整理5大構成要件、7大紅線行為、企業分級責任與申訴流程，一次看懂職場霸凌如何認定、如何申訴與最新法律責任。
 

 

職場霸凌法今天上路！關鍵時間先知道

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章於2026年7月1日正式施行，配套的《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》已於同年6月23日由勞動部正式公告。
 

• 2025年12月2日．立法院三讀通過：立法院正式三讀通過《職業安全衛生法》修正案，首度將「職場霸凌之防治」獨立成專章（第二章之一），確立了法制化的法源基礎。
• 2025年12月19日．總統正式公布：總統正式公布《職業安全衛生法》重大修正案，將預防勞工遭受身體或精神不法侵害之義務，全面提升至法律位階。
• 2026年6月23日．兩大核心子法正式公告：勞動部正式公告《職場霸凌防治措施準則》等配套子法，明定企業規模分級責任與最高負責人條款之處理程序。
• 2026年7月1日．新法與子法正式施行：職安法新修條文與相關配套子法同步在全國全面生效，正式宣告台灣職場全面迎來法律強制規範的新時代。

 

法律怎麼定義職場霸凌？5大要件一次搞懂

根據職安法第22-1條，職場霸凌是勞工在勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大的狀況，不以持續發生為必要。
 

職場霸凌要件1：人員關係、利用職務或權勢

霸凌者與受害者具備特定的職務或權勢關係。這不只侷限於「上司對下屬」的權力壓迫，也包含同儕之間的集體排擠，或是利用資歷、業務掌控權等優勢進行的不對等對待。
 

職場霸凌要件2：逾越業務必要且合理範圍

這是判定霸凌的重要關鍵。主管雖然有業務指揮權，但如果指導行為已經「超過了達成工作目標所必要的手段」，或者不符合社會常理，例如因為進度落後、表現不如預期就當眾辱罵、強迫罰站，即屬於逾越合理範圍。

因此過去主管的言語刺激或侮辱，常被當作主管的個人管理風格，新制上路後，這些行為都被明訂為霸凌。
 

職場霸凌要件3：執行職務的場所以及衍生空間

受害者是在執行職務時遭受不當對待。要注意的是，隨著現代工作型態轉變，執行職務的範圍不再只限於辦公室，出差途中、非辦公室的交際應酬場合、在下班時間，不當的遠距工作線上會議、通訊軟體內的威脅、冷落或羞辱，都算入執行職務的範圍。
 

職場霸凌要件4：不當的言詞或行為

霸凌不一定要動手，當眾羞辱、言語諷刺、刻意刁難，或是恐嚇解雇、無故降職、言語脅迫、故意不分配工作、故意不讓其參與必要會議、刻意聯合眾人排擠等造成冷落孤立的情形也算。
 

職場霸凌要件5：有持續性與身心危害

不當行為導致勞工的身心健康遭受危害，例如造成焦慮、失眠或憂鬱症等等，而這樣的行為必須要有持續性，也就是長時間、反覆發生。

但法規也有「情節重大者除外」的但書，如果行為人的手段極端、情節重大，像是一次性的嚴重當眾人格侮辱、肢體暴力威脅，就不以「持續發生」為必要，只要發生一次，即可認定構成霸凌。
 

7大職場霸凌紅線行為對照表（含醫療、辦公室情境）

勞動部整理常見霸凌情境包括公開羞辱、社交排擠、冷暴力、派工不均、反覆威脅解僱或降職、刻意打壓發言及集體施壓等7類行為。
 

7大職場霸凌紅線行為與常見情境對照表

 
某不具名的醫師指出，在醫療領域，護理師的職場霸凌很明顯。醫師端最多是言語衝突、卡住開刀房時間或搶門診時間，被霸凌的醫師可能只能拿到很差的時段，但這些相對不會浮上檯面。

但護理師間的職場衝突和霸凌就很明顯，因為跟當兵很像、學長姐制很重，很多時候即便沒有做不好，資深護理師就是會直接「噹」和下馬威；另外，護理師缺人、工時長，即使是放假或下班，也要隨時待命，如果學長姐發現缺人，要隨扣隨到。
 

訂飲料沒揪、下班傳LINE，算不算霸凌？常見迷思一次澄清

勞動部說明，單純的人際摩擦、偶發衝突或主觀感到不舒服，若未同時符合5大要件，不會被認定為職場霸凌；訂便當沒揪、下班傳LINE等行為需視是否具刻意性、針對性與持續性才可能構成霸凌。
 
日常生活中偶爾被冷落或工作壓力大，可能只是人際溝通或勞資調度的磨合期。新法的目的是要揪出那些真正利用權勢惡意折磨員工的情形，而不是要讓辦公室變成大家都不能說話的冰冷禁地。保持平常心，用理性對照標準，就能保護自己。
 

企業7月起要做什麼？依規模分級合規清單

職安法規定，僱用勞工10人以上須建立申訴管道並公開揭示，30人以上須訂定防治措施及懲處規範，100人以上須成立調查小組且外聘專家比例不得低於二分之一。如果企業未依法建立對應的防治機制或申訴管道，一經勞檢發現且限期未改善，最高將面臨450萬元的鉅額罰鍰。
 
要特別注意的是，如果公司規模在100人以上，新法對調查小組的要求非常嚴格。當受理霸凌申訴時，成立的「調查小組」成員中，外部專家如外部律師、心理師、勞工問題學者等的比例不得低於二分之一。
 

什麼是最高負責人？

這次配套子法《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》中，針對「最高負責人條款」設有外部公權力介入機制。人資與法務在修訂內部規章時，必須對「最高負責人」有精準的法律理解，其定義不限於公司登記表上的代表人，而是採取實質認定：
 

• 機關（構）首長、行政法人董（理）事長等等
• 法人、合夥人、團體代表人
• 持有20%以上股份的人
• 現任或曾任董事（理事）或監察人（監事）
• 實質控制人事財務者
• 代表人之配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內血親之配偶、配偶之三親等內血親或其配偶者
• 位居特殊重要職位者
• 經工會、股東、協力廠商或職場霸凌事件申訴人，認為與代表人職務相當之人

 

被職場霸凌了怎麼辦？申訴5步驟與3條法律途徑

遭受職場霸凌者除向公司內部申訴外，也可透過行政管道（向勞動局申請調解）、民事管道（依侵權行為求償慰撫金）或刑事管道（若涉及傷害、侮辱、恐嚇提出告訴）三軌並行主張權益。
 

被職場霸凌了？申訴流程5步驟

根據規定，遭受職場霸凌的勞工，申訴期限為霸凌行為終了起3年內；若已離職，則須在離職後1年內提出，逾期將喪失申訴權利。當遭遇不當對待時，蒐集證據並了解申訴管道和程序，是保護自身權益的第一步。
 

步驟1．蒐證保存

要保留被霸凌的證據，形式可以是錄音或影像、通訊軟體截圖或是書面紀錄等等，並能呈現發生的時間、地點和參與的人有誰。要注意的是如果要錄音蒐證，要留意錄音的場所：
 

• 合法錄音：在辦公室、會議室等公共或多人工作的公共空間，自己是對話當事人之一進行錄音，通常屬於合法蒐證。
• 違法風險（私密空間）：如果在私密茶水間、私人洗手間，或非對話當事人私下放置錄音筆竊聽，可能觸犯刑法《妨害秘密罪》，證據也不會被採用。

 

步驟2．向公司內部提出申訴

職安法22-1條規定，勞工人數在10人以上的公司行號，要設立申訴管道。受到霸凌的員工可以根據公司規章，向人資或指定的申訴委員會提交申請。
 

步驟3．尋求外部申訴

如果被申訴的人是公司的最高負責人，或公司內部受理申訴後未依法處理，可直接向各地方政府的勞動局或勞動處提出外部申訴，由公權力介入。
 

步驟4．等候調查結果

公司收到申訴案件而展開調查，根據規定，法定調查期限為收件後2個月內完成，必要時得延長1個月，並要把調查結果書面通知雙方。調查過程中，公司要給當事人充分陳述意見及答辯的機會，同時調查成員中的外聘專家不得少於1/2。
 

步驟5．不服結果可提申復

若對調查報告的結論或處分不服，申訴人可在收到通知後的規定天數內（各公司行號不同），向原受理單位提出「申復」。
  很多受害者擔心申訴後會被公司弄得更慘。針對這一點，2026年新制與防治要點強化了申訴人保護條款：
 

• 禁止不利處分：法律明確禁止雇主因為員工提出霸凌申訴或協助調查，而採取降職、減薪、資遣、刁難或任何懲戒性處分。
• 獨立罰則：如果雇主違反保護義務，會面臨獨立的行政罰鍰。這給了勞工更強的底氣去尋求職場霸凌怎麼申訴的救濟路徑。

 

行政、民事、刑事「三軌並行」途徑

除了上述公司內外部的申訴流程外，受害者也可以透過以下3條法律途徑主動主張權益：
 

• 行政管道．勞動局爭議調解：當公司不願妥善處理、拒絕依法調整職務，或因霸凌被迫離職時，可向地方勞動局申請「勞資爭議調解」。依據職安法與勞基法，主張雇主未盡職安不法侵害預防義務，請求被迫離職的資遣費、非自願離職證明書或職災補償。
• 民事管道．侵權行為損害賠償：霸凌造成的身心受創，在法律上屬於人格權受損。受害者可向法院提起民事訴訟，向霸凌者請求醫療費損害賠償，以及俗稱精神慰撫金的非財產上損害賠償。如果公司未善盡保護義務，可要求公司承擔連帶賠償責任。
• 刑事管道．直接提出告訴：如果霸凌者的言行逾越紅線，受害者可直接攜帶證據至警局或地檢署提出刑事告訴，例如當眾辱罵、諷刺可能涉及公然侮辱罪，肢體衝突或長期精神折磨至精神疾病則和傷害罪或重傷害罪有關。

勞動部也特別說明，職場霸凌的申訴案件，無論是在7月1日前、後收到申請，或是在7月1日前已經在處理，都直接用新制處理、辦理至結案。
 

職場霸凌罰鍰全解析：最高重罰450萬元

職安法對職場霸凌設有三層罰則：一般違反防治義務處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰（第45條），因霸凌致生職業病處5萬元以上300萬元以下罰鍰、情節加重可達450萬元（第43條），最高負責人個人被認定霸凌行為人則處1萬元以上100萬元以下罰鍰（第46條）。
 
其中「最高450萬元」是情節重大下的罰款，必須是企業要有違規情節重大、蓄意隱匿案情、集體串供、惡意打壓申訴人或短期內連續累犯等加重事由，主管機關才會依法裁處上限450萬元的重罰。

新制的另一個要點是公司和行為人分開罰。如果一家大企業的董事長集體霸凌員工，導致員工罹患重度憂鬱症，公司人資選擇吃案不處理，主管機關介入查證屬實後，可能產生3個罰則，獨立計算、分開罰：
 

• 公司會因為消極處理，會被依《職安法》第45條罰最高75萬元。
• 公司會因為「害員工得職業病」，會被依《職安法》第43條罰最高300萬元（可能加重至450萬元）。
• 董事長個人則是「身為最高負責人還霸凌」被依《職安法》第46條罰最高100萬元。

 

職場霸凌常見問題FAQ

以下整理讀者最常詢問的問題。
 

Q1：職場霸凌新法是今天生效嗎？子法公告了嗎？

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章於2026年7月1日正式施行，配套子法《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》已於2026年6月23日由勞動部正式公告，不再是草案階段。
 

Q2：訂飲料、訂便當沒揪算職場霸凌嗎？

勞動部說明，單純一兩次的訂餐忘記邀約屬於職場人際摩擦，不足以構成霸凌；但若主管或同事利用職務或群體之便，刻意、持續且針對特定員工進行排除，使其感受孤立或敵意工作環境，才會被認定為社交排斥型霸凌。
 

Q3：下班主管傳LINE交辦工作，算不算霸凌？

勞動部表示，下班後收到主管LINE訊息不必然違規，須視內容是否涉及冒犯、威脅或不合理逼迫等逾越業務必要範圍的言詞行為；單純交辦隔日工作或提醒事項，通常不構成職場霸凌。
 

Q4：一次性的嚴重行為算職場霸凌嗎？

根據《職業安全衛生法》第22-1條，職場霸凌原則上以「持續性」為認定要件，但新法明確新增但書：情節重大者，不以持續發生為必要，因此單次重大行為（如嚴重公開羞辱或肢體衝突）仍可能成立。
 

Q5：被老闆霸凌，公司就是老闆開的，能申訴嗎？

當被申訴人為事業單位最高負責人時，勞工無須透過公司內部申訴，可直接向地方勞動局或縣市主管機關提起外部申訴，由主管機關介入調查並行使裁罰權。最高負責人的定義包括：機關（構）首長、行政法人董（理）事長、法人或團體代表人、持有20%以上股份的人、現任或曾任董事（理事）或監察人（監事）、實質控制人事財務者、代表人之配偶或四親等內血親、位居特殊重要職位者，以及經工會、股東或申訴人認為與代表人職務相當之人。
 

Q6：申訴後遭公司報復降職或資遣，怎麼辦？

新法明確禁止雇主因員工提出職場霸凌申訴，對其採取降職、資遣或其他不利處分，並針對此行為設有獨立罰則，員工可向地方勞動主管機關申訴雇主的報復行為。
 

Q7：已經離職了，還可以申訴之前遭受的霸凌嗎？

已離職的勞工仍可提出職場霸凌申訴，但須在離職後1年內提出，逾期將失去申訴機會，建議盡早保存相關蒐證資料並評估是否提出。
 

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