2025職安法三讀通過！新增職場霸凌防治專章，違反職安法致死刑期與罰金全面加重。本文整理職安法修正草案對照表、霸凌定義及企業合規檢核清單，提供勞工與雇主最完整的職安法修法懶人包，全面了解職安法修法影響。
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《職安法》三讀通過！2025修法3大核心變革總整理
2025職安法修法，共計修正25條文（其中新增6條文），其三大核心變革包括：新增「職場霸凌防治」專章、大幅提高工安致死刑責與罰金、擴大法人責任與源頭管理。
《職安法》修法重點1：新增「職場霸凌防治」專章
- 明確定義「職場霸凌行為」：指事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務必要範圍，包括威脅、侮辱、冒犯、冷落或其他不當方式，造成勞工身心受害。
- 不需持續性：情節重大者，即使非持續行為，也可構成霸凌。
- 雇主規模要求：雇用30人以上，必須訂定防治、申訴與懲處規範並公開揭示；雇用10人以上者須設置申訴管道。
- 申訴調查：外聘委員至少佔一半，且性別比例不得少於1/3。
- 處罰：雇主未採取措施最高罰75萬元；最高負責人涉霸凌最高罰100萬元。
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《職安法》修法重點2：修正職安法處罰額度，提高工安致死刑責與罰金
- 職災死亡：刑期上限由3年增至5年；罰金上限由30萬提高至150萬元。
- 三人以上受傷職災：刑期上限由1年增至3年；罰金上限由18萬提高至100萬元。
- 行政罰：違反安全設施規範，最高鍰罰300萬元；違反管理措施最高鍰罰75萬元。
- 經裁罰者均應公布單位名稱、負責人姓名、罰鍰金額等資料，強化公眾監督。
《職安法》修法重點3：強化源頭防災與安全管理
- 強化營造工程源頭防災：要求營造工程從新建到分包，都需重視與提升工安，依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，使施工者採取預防作為。
- 加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。
- 擴大共同作業之防災管理：增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制；層層轉包的各級承攬人均應配合主承攬商辦理承攬管理防災措施；工程業主將工程分別交付不同專業廠商施作，應指定其中一廠商負統合管理。
職場霸凌定義是什麼？《職安法》霸凌防治專章解析
根據三讀通過的《職安法》修正案，職場霸凌的明確定義與進一步規範雇主的防治義務與處理措施，增訂在第22條之1～第22條之3。
新修定《職安法》三讀後，在第22條之1，霸凌明確定義為：「事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務必要範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，導致勞工身心健康受害；情節重大者，不以持續發生為必要」。
亦即職場霸凌不僅限於肢體暴力，還包含言語侮辱、精神排擠、過度工作要求等持續性身心侵害行為。
《職安法》第22條之2，要求雇主建立防治與申訴機制，並提供保護措施，讓勞工有法律依據維護自身權益。要點為：
- 即時措施：雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，必須採取立即有效的措施，避免持續傷害。
- 協助與保護：須提供心理諮商、醫療、社福、法律等協助。
- 《職安法》第22條之3則規定：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」
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構成職場霸凌的具體行為指標
根據勞動部最新修訂的執行職務遭受不法侵害預防指引，職場霸凌行為包括但不限於以下具體樣態：
- 吹毛求疵、挑剔小錯：主管對同仁在小事上過度挑剔，把微小錯誤放大或扭曲。
- 孤立、邊緣化：同仁或主管鼓動同事孤立特定勞工，不讓其參與重要事務或社交活動，刻意忽視或排擠、打壓。
- 公開羞辱或威脅：主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀或嚴重辱罵。
- 否定貢獻與價值：主管持續批評並拒絕承認同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。
- 阻礙工作或訓練：主管不准同仁請假或接受必要訓練，導致其工作績效不佳。
- 不合理工作分配：主管給予特定勞工過重工作，或要其大材小用，安排無聊瑣事，甚至完全不分派工作。
- 設下不實際的目標：主管設定不合理的工作目標，或在同仁努力達成時故意增加其他任務，以阻礙其前進。
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然而，由於每個人的觀感跟認知不一，「合理管理」與「霸凌」的界線何在？
合理管理是基於工作目標、在必要且合理範圍內行使指揮監督權；職場霸凌則是逾越業務需要，以侮辱、孤立、威脅等方式危害勞工身心，兩者之間界線的關鍵在於「目的正當性」與「表達方式」。主管只要在指揮監督權限內，且表達方式不涉及人格羞辱，原則上屬合理管理；但若涉及羞辱或孤立同仁，造成身心壓力，則實屬霸凌。至於最後是否能夠構成霸凌，往往還是得由司法單位來裁決。
例如，114年有一件臺灣高等法院民事判決，有人指控主管進行多次職場霸凌，包含惡意發動不合法調職、不公平考評及記過處罰、不合理之單位工作分派，於言行上持續並故意為歧視、侮辱、嘲諷等霸凌行為，導致其遭到孤立排擠，身心壓力沉重。
另一案例，則是臺灣新竹地方法院民事判決，最終認定主管的言語霸凌成立。案件大致內容為：有單位主管當著被上訴人及同仁面前，公開辱罵被上訴人為「豬頭」3次。司法認定，依一般社會通念，罵別人「豬頭」，已經具針對性，屬於攻擊性言詞，令人感到難堪、不快，而且是在辦公環境中公開辱罵，足以貶損人格及社會評價。最後，該名主管被判決應給付3萬元的精神慰撫金。
《職安法》修正雇主如何建立預防計畫與申訴管道？
根據職安法修正案，明確定義雇主之防治義務、申訴與調查機制。針對建立預防計畫與申訴管道，以下為條文重點整理：
1. 雇主防治義務
- 雇主防治義務：雇主應採取必要措施防治職場霸凌。
- 規模要求：雇用30人以上的企業、團體，必須訂定防治措施、申訴及懲處規範並於工作場所公開揭示；雇用 10人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，於工作場所公開揭示。
- 申訴處理流程：雇主接獲申訴後，應避免霸凌再度發生，並提供諮詢、協助保護，進行協調或調查。
- 主管機關網站登錄：雇主接獲申訴後，應於主管機關指定網站登錄，事件處理結果也應登錄網站，避免選擇性通報。
2. 調查與申訴機制
- 調查應客觀、公正：雇主對職場霸凌事件調查，應秉持客觀、公正、公平原則，調查時給予當事人充分陳述意見與答辯機會。
- 若雇主對職場霸凌事件調查結果經認定違反相關準則，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關、勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。
- 最高負責人涉霸凌：勞工可直接向地方主管機關申訴，由外部專業人士或團體協助調查。
- 調查小組：為確保調查公正性與性別平衡，調查小組的外聘委員至少佔1/2，且性別比例不得少於1/3。
- 申復機制：若當事人不服調查結果，須重新組成申復審查小組，外部委員不得少於2/3。
- 調查結果須以書面通知當事人，避免資訊不透明或口頭處理。
《職安法》26條修正對照表：罰金與刑期加重多少？
職安法第40條修正後，針對違法致死之雇主，刑期上限由3年提高至5年，罰金上限則由30萬元提高至150萬元；第41條修正後，若發生3人以上受傷的職災，刑期上限由1年提高至3年，罰金上限亦提高至100 萬元 ，展現政府對工安零容忍的決心。
職安法修正對照表如下：
| 條文 | 舊制（2024前） | 新制（2025起） |
| 第9條 | 製造者、輸入者僅需提供部分產品資訊。 | 必須建立並保存完整產銷資料，並接受抽驗。 |
| 第15-1條（新增） | 無 | 一定規模以上工程業主於發包階段應採取下列措施：
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| 第22條 | 雇主須置健康服務人員（醫師、護理師）。 | 增列心理師、物理治療師或職能治療師等專業人員，涵蓋工作相關疾病預防。 |
| 第22條之1（新增） | 無 | 明確定義職場霸凌，依事業單位規模，訂定不同防治措施。 |
| 22條之2（新增） | 無 |
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| 22條之3（新增） | 無 |
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| 第23條 | 雇主應依其事業單位之規模、性質，訂定職業安全衛生管理計畫。 | 增加設置安全衛生組織、人員。 |
| 第24條、46條 | 危險性機械操作人員須受訓。 | 增訂合格訓練或檢定資格，違規須接受講習。 |
| 第26條 | 出租或出借場所設備，無明確告知義務。 | 事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應事前告知危害因素及安全衛生相關注意事項。 |
| 第27條 | 承攬人共同作業須辦理防災事項。 | 各級承攬人均應配合主承攬商辦理承攬管理防災措施。 |
| 第27-1條（新增） | 無 | 一定規模以上工程業主將工程分別交付不同專業廠商施作，應指定其中一廠商負統合管理責任。 |
| 第32條 | 職安教育訓練單位規範不明。 | 增訂認可管理機制。 |
| 第39條 | 調查由雇主內部進行。 | 可請專業人士或民間團體協助，保障申訴人不受不利處分。 |
| 第40條 | 造成死亡職災，刑期上限3年、罰金最高30萬。 | 死亡職災刑期上限5年、罰金150萬。 |
| 第41條 | 災害罹災人數在3人以上，刑期上限1年、罰金上限18萬。 | 多人受傷刑期上限3年、罰金上限100萬。 |
| 第43～46條 | 行政罰鍰上限偏低。 | 提高行政罰鍰，下限由3萬提高到5萬；上限由30萬提高到100萬。 |
| 第48條 | 違反管理措施罰鍰下限：3萬（未修正）。 | 罰金上限由15萬提高至75萬。 |
| 第49條 | 違法雇主資訊不公開。 | 必須公布處分日期、違反條文、罰鍰金額；職災須公布日期、地點、罹災人數。 |
| 第51條 | 自營作業者承攬時，規範不明。 | 適用危害告知與承攬安全管理規定。 |
| 第51-1條（新增） | 無 | 數位平台交付外送作業者，事業單位須負雇主義務。 |
資料來源：勞動部官網、勞動部職安法修法三讀通過懶人包
企業如何因應《職安法》修正？人資必備合規檢查表
因應《職業安全衛生法》三讀通過，企業應立即啟動內部查核，首要任務是修訂工作規則以納入反霸凌政策，並重新評估高風險作業環境之安全設施，確保符合最新的職安法施行細則要求，避免因疏忽而觸法。
以下整理「5步驟行動清單」，幫助企業能落實有系統性的行動方案：
1. 公告新法規
- 行動：透過內部公告、電子郵件、員工會議，向全體員工說明修法重點。
- 目的：確保員工知悉「職場霸凌防治」已入法，並了解申訴權利。
- 工具：公告欄、內部網站、簡報懶人包。
2. 修訂工作守則
- 行動：將「職場霸凌防治規範」納入工作守則或員工手冊。
- 目的：建立明確的行為規範與懲處機制，避免模糊空間。
- 工具：修訂版工作守則、公開揭示文件。
3. 辦理霸凌防治教育訓練
- 行動：避免違犯職安法職場霸凌的規定，應定期舉辦教育訓練，內容涵蓋霸凌定義、案例解析、申訴流程等。
- 目的：提升主管與員工辨識能力，建立尊重文化。
- 工具：線上課程、實體講座、案例演練。
4. 盤點護具與設施
- 行動：檢查工作場所的安全設施、防護具是否符合規範。
- 目的：除了心理防護，也確保物理安全，符合職安法全面防護精神。
- 工具：安全檢查表、設備維護紀錄。
5. 建立匿名申訴信箱
- 行動：設置匿名信箱或線上申訴平台，保障員工隱私。
- 目的：降低員工申訴的心理壓力，提升申訴意願。
- 工具：匿名電子信箱、線上表單、第三方申訴平台。
《職安法》修正案常見問題 Q&A
針對此次職安法修正幅度較大，以下整理勞工與雇主最關心的常見疑問與解答。Q1: 職安法修正案三讀通過了嗎？
《職業安全衛生法》三讀已通過。此次修正主要強化了對重大職災的罰則，並新增了職場霸凌防治的相關規範，是對現行法規的重大更新。
Q2: 職安法中，「職場霸凌」的定義和防治措施是什麼？
職安法將職場霸凌視為「執行職務時遭受不法侵害」，明確定義為「勞工在工作場所執行職務時，遭事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務必要範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當方式，導致身心健康受害」，要求企業須制定計畫、採取必要預防、建立申訴管道與處理措施。
Q3: 職安法修法後，罰則有提高嗎？主要針對哪些違規行為？
罰則有明顯提高。主要是針對造成勞工死亡或重傷的重大職災，加重了企業負責人與相關人員的刑期與罰金，旨在加強企業的安全責任與社會監督。
Q4: 《職安法施行細則》與《職業安全衛生管理辦法》也會跟著修正嗎？
會。《職安法施行細則》和《職業安全衛生管理辦法》等配套子法規，依照立法慣例，通常會在主法案修正後進行相應的調整，以確保法規的完整性和可執行性。
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