大缺工時代，為了搶到適用人才，有愈來愈多企業會祭出薪資差別化的作法，例如提高本薪、提供更多福利來吸引新人加入，但由於內部欠缺調薪機制，很可能最後導致資深員工薪資不如菜鳥的現象。職場專家認為，企業最好能兼顧內外部平衡，針對關鍵人才和績效較好的員工給予制度化調薪，否則資深員工心理不平衡，等於變相鼓勵跳槽，反而讓公司流動率更高，缺工問題依舊存在。
瞄準年底這波防疫鬆綁後的結婚潮，企劃人員設計折價優惠，吸引想步入禮堂的新人，上網購買相關服務，這家專做婚禮籌備的網路媒合平台，看好2023年婚禮商機可恢復到疫情前8成、約800多億新台幣，因此祭出比業界高10%的薪資擴編，向人才招手。
Marry結婚吧APP營運主管林俊吉：「我們會希望在這一塊可以積極搶先布局，所以在組織上面有進行擴編，那擴編的職位會包含業務工程，企劃設計這一類的人才左右，相當於是擴編大概是兩成(人力)左右。」
百貨周年慶人潮和業績大爆發，雖然國內明年GDP成長率預估只剩2.91%，不過內需消費復甦可望撐起半邊天，人力銀行觀察，喊出加薪的產業，又以餐飲觀光和飯店旅宿動作最積極。
518熊班公關發言人陸皓婷：「我們也有觀察到說，就是其實餐飲業這近5年來的一個平均薪資，其實漲幅差不多大概有6.7%左右，那依照我們自己站台上面的觀察的話，甚至有日本的壽司餐飲集團，他們針對儲備幹部的部分，薪資有開到6.8萬左右。」
相較於內需消費吃香喝辣，受出口衰退衝擊的產業，加薪意願開始轉趨保守，yes123人力銀行調查，現在只有48.2%的業者表示，2023年第一季有加薪計畫，比例遠低於2022年同期的58.3%、創7年新低。由於企業銀彈有限，在缺工的情況下，資源勢必得用在刀口，因此另一家人力銀行發現，有47.3%的公司會針對新人採取結構性調薪，也就是拉高本薪、增加調薪幅度和頻率或祭出福利加給，反觀在職資深員工未必有同等待遇。
104人資學院總經理花梓馨：「所謂的結構性調薪就是說，除了他原來的所謂的這個本薪之外，公司可能會給這些新進的人員，更多的優惠的條件，舉例可能他會給他更多的在職訓練，或者是說，他可能會給他一些新的福利等等，那所以這個就是為了在市場上面，去做出比較大的一個區隔。」
勞動專家陳瑞珠：「短期的像我們科技界也可能會急單，因為疫後的急單呢，我們生產線就會多開幾條的話，這時候呢我們也會大量招工，所以如果按照基本工資，當然它是一個基本的一個薪資，不過我想我們在企業，在招募上應該都會再往上來加，否則的話的確會找不到人。」
只見新人笑，哪聞舊人哭？缺工拉高新進薪資，是市場供需下的結果，但若差距過大，出現同工不同酬，企業主管得小心副作用。
勞動專家陳瑞珠：「新人的他的薪資，那企業他可以重新設計重新規劃，可是因為舊的年資資深的員工呢，他的薪資不是只有凍薪，就可以來解決企業的負擔，所以很可能在企業，在調整人力的時候呢，他會先從這個年資舊的員工來開刀。」
缺工時代來臨，企業想方設法搶人才，但如何提高留任率也是重要課題。
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