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我們先來思考「人物本身條件」這件事。
要知道你究竟符不符合該項職務要件,一定要看你的職歷經驗和實績。也就是說,獵才頭公司會評價你的經歷。
不過,光是這樣還不足以讓你雀屏中選,因為獵才顧問還會找出幾名經歷與你相同的候選人。他們會將名單一字排開,與該企業的徵求要件相核對後,才篩選出最後的候選人。
而最後決勝負的關鍵是什麼?
正是以下兩點的其中之一。
你是否為這樣的人才?
「物超所值的人才」
「品質保證的人才」
如果獵才顧問判斷你符合其中之一,最後雀屏中選的可能性就一下爆增了。
所謂「物超所值」,意指與目前的人才價值(可期待的工作能力、擁有的人脈、打下的業務基礎、其他附帶的特殊技能或專業性等)相比,顯然年薪偏低的人才。
須注意的是,這裡並非指實際年薪數字必須偏低。而是指:
年薪五百萬日圓,卻具有不輸年薪八百萬日圓者的實務能力;或是,預估能做出如同年薪一千萬日圓者的成果。
年薪一千萬日圓,卻從事一千五百萬日圓的職務;或是,年薪二千萬日圓,比起年薪超過五千萬日圓的社長卻毫不遜色。
物超所值的人才,就是企業眼中「買到賺到的人才」。
另一個要素「品質保證」,意指以客觀眼光來看,評價優良的人才,亦即,已經確立品牌的人才、所創造出不只一項的成功實績,贏得業界與媒體好評的人才。比方說業界名人、影視圈名人等,就是深諳這種模式的人。
換句話說,最後能夠脫穎而出的人才,就是「物超所值」或「品質保證」或兩者兼備的人。
對方就是以這兩點來判斷你的價值。
在此跟大家聊聊外商企業高階主管經常有的現象。
有一位某企業的行銷部長,現年四十八歲。
畢業後進入一家消費品(Consumer Goods)製造商的行銷部工作,在那裡發揮所長後,三十出頭時,他的才能被獵人頭公司相中,引薦進入一家知名外資企業。
現今他已年近五十歲,在這之前他每二~三年就跳槽,都是在外資企業擔任行銷部門的主管。
每跳槽一次,他的年薪就增加一~二百萬日圓,他總是自豪地說:「我換一次工作,就能提高一次年薪。」
但是,去年開始,狀況就不太對勁了……。
在此之前,只要公司狀況不佳,或是和同事處不來,他就找熟悉的獵人頭公司立刻幫他找到適合的轉職選項。如今這種好運不再有了。他納悶著:「到底怎麼回事啊?」
就在那時候,我們碰了面。
「井上先生你說說看,這太奇怪了吧。」
不,一點都不奇怪。
因為他不了解「物超所值的人才」及「品質保證的人才」的邏輯。
之前他跳槽的那些外資企業,一定有前任的行銷部長。
他就是靠著接任這些人而走到今天的。
起初他憑著才三十出頭的年輕優勢,從國內企業、年薪七~八百萬日圓的條件,成功跳槽到年薪一千萬日圓的外資企業;此後每次跳槽都提高年薪,如今,他的年薪已經來到二千萬日圓的高價位了。
不過,同樣職務、年薪只要數百~一千萬日圓這種比他低薪且更年輕的人才已經緊追在後了。
對於經常更換人才的企業來說,當然要找新鮮的「物超所值人才」來接替,才能壓縮雇用成本。
他的失敗在於並未認清這種現實,也沒有努力從行銷部長爬升到更上層的經營高層。
或者,他認定自己的職涯巔峰就是部長,那麼他就該抱持著年薪少個幾成的覺悟,去找能夠長期雇用他擔任這項職務的企業才對。
從這個觀點就可明白,無法光靠短期性的「套利」在職場上倖存。不具備長期性的觀點與戰略,不投資自己的人,日後必會遭到現實的嚴厲反撲。
你應該聽過「USP」這個辭彙吧。
這是「Unique Selling Proposition」的縮寫,意指:
「對自家公司、自家產品的獨特主張。也就是提出獨特且能引起消費者購買的主張和提案,或是強調出與別家公司的差異化。」
但在個人品牌化的世界,「USP」多半意指:
「同儕(競爭對手)所沒有的、屬於你個人的獨特性與優勢」。
能夠建立起這個「USP」,就能提高獵人頭公司找上門的機率。而且,請充分了解「USP」中,也包含了「物超所值」及「品質保證」二大要素。
請保持長遠的觀點與戰略,經常定點觀察自己的所在位置,確立自己的立足點,不斷琢磨自己的「USP」,這比什麼都重要。
提升「被知道的能力」,機會才會上門
那麼,現在你的狀況如何?是否擁有「物超所值」或「品質保證」的USP呢?
基本上,不論你處在何種職位,相信都會努力讓自己成為「物超所值的人才」。
相對於目前所得到的報酬,你應該以回報公司百分之一百二十、百分之一百五十以上的成果為目標,提升自己、朝業務指標邁進。
保持這樣的心態,久而久之,你就能將自己的職涯極大化,也會讓自己成為「搶手」的領導人才,於是,「五十年職涯極大化」這個目標就在不遠處等著你了。
本文出自《獵才公司老闆真心告白》一書
●本文為作者評論意見並授權刊登,不代表TVBS立場
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