▲(示意圖／達志影像／路透社)
日本社會新鮮人，進入職場3年的離職率，高達3成，為了留住人才，許多企業開始出現不同做法。包括以學長學弟制，讓資深員工擔任新進員工的小老師，從培訓到分發，一路從旁指導，讓新人渡過職場適應期。還有一間眼鏡連鎖店，推出「區經理總選舉」制度，讓全體員工投票選擇，自己想要的主管，新進員工一樣享有投票權，這個做法，能讓新人對未來有憧憬，把優秀主管當成學習的榜樣，進而把離職率壓低到5%。
專業登山路線，一口氣就要爬20公里。企業登山活動：「小心泥濘。」
這是日本大型商社，舉辦的新進員工教育訓練，翻山越嶺，希望培養出能突破萬難的人才。
新進員工：「我會努力走下去。」
伊藤忠商事新人研習負責人河崎崇：「確保人才培育新人，我們希望能積極投資。」
培育新進員工，日本企業近來是煞費苦心，因為據統計，日本的社會新鮮人，3年內離職率超過32%，平均每3人就有1人辭職不幹。
所以現在企業還要反過來，替這些要二度就職的社會新鮮人，舉辦轉職博覽會，因為大環境人才短缺，這些過去被認為吃不了苦的草莓族，也成為企業積極延攬的目標。
轉職博覽會主辦單位渡邊弘基：「現在完全是賣方市場(供不應求)，人才爭奪戰真的非常激烈。」
這是一間連鎖餐廳，舉辦的新進員工訓練，他們碰到的最大難題，就是儲備幹部落跑率太高，進公司3年內離職率超過4成，是要如何維持服務品質。
這間公司的新進員工，每年大約有100人，訓練課程結束後會分發到全國各地店鋪，但要這些剛出社會的新鮮人，肩負起管理店鋪的重責大任，很多人受不了壓力就乾脆不幹了。
所以現在改變作法，在研習階段，讓每位新人搭配一名直屬公司前輩，即使分發之後仍繼續指導，陪著新人們渡過職場適應期。
透過指導，前輩們也能掌握新人的個性與長處，每天訓練結束後，還要聚在一起交換情報，盡可能全盤掌握新人狀況。
連鎖餐廳資深員工：「(這個新人)跟人說話的時候，聲音太小了，是在溝通上會出現問題的型，那明天找時間稍微跟他講看看。」
服務業自然重視教育訓練，新人分發後，公司仍繼續為他們安排，一年5次培訓課程，目的希望能強化員工的向心力。
連鎖餐廳社長加治幸夫：「雖然有人把外食產業，形容得像是黑色企業一樣，實際上並非如此，不管哪一間公司，都很尊重員工，也很努力在做教育訓練。」
不希望花時間和成本，訓練出來的人，一下子就跑掉了，這間連鎖眼鏡店有妙招。
日本眼鏡連鎖店教育訓練：「我們有「區經理總選舉」的活動，各位手中都已經握有一張票。」
讓新進員工投票，決定自己未來的上司，這麼刺激的做法，就是希望激發員工幹勁。
這間公司的管理結構，是以負責統括數間店鋪的「區經理」為首，由誰來當則透過全體員工「總選舉」，從現任店長中選出理想人選，而讓新進員工參與投票，就是希望讓他們熟悉公司組織架構，對未來更有憧憬。
社長田中修治：「並不是我們讓他們工作，而是希望成為他們自己想工作的公司，能照著自己意思工作的公司。」
號稱是「眼鏡界的Uniqlo」，主打配眼鏡20分鐘快速交件，其實這個連鎖品牌，曾陷入經營危機，員工一半辭職的困境，田中在接下社長後，記取留住人才的教訓，進而設計了「總選舉」制度，讓大家自己投票選主管，決定想要的工作環境。
而每到總選舉，競選區經理的候選人，還得親自跟新進員工拉票。
連鎖眼鏡店區經理候選人水島健雄：「懇請各位支持。」
他是進公司11年的水島候選人之一，與其說是來拜票，學弟妹們還比較關心，他進公司的心路歷程。
新進社員：「水島先生剛進公司的時候，是怎麼樣的員工，下了什麼功夫才能做到現在這樣。」
連鎖眼鏡店區經理候選人水島健雄：「一點一點吸收優秀員工好的地方，還有很會接待客人的人，也要仔細聽人家怎樣接待。」
轉眼來到投票當天，舞台之誇張，搞得像AKB48總選舉一樣，其實都是為了攏絡新進社員下的苦心。
新進員工：「看到舞台上的人，心想說我自己也想變得跟他們一樣，真的會想要一直在這裡努力下去。」
讓前輩成為新進員工努力的目標，區經理總選舉開辦以來，這間公司的新人離職率，一口氣降到5%。
社長田中修治：「如果在剛進公司的時候，就能知道公司的好，對自己的工作感到驕傲，就能持續工作下去。」
把員工視為公司資產，創造讓人想留下來的工作環境，人才爭奪戰，正在改變日式企業文化。
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