在今年，美國紐約正式生效「薪資透明法」，要求雇主必須在徵才訊息中，明白列出薪資範圍，現在有越來越多企業，打算公布職位的薪資範圍，像是Google母公司字母、IBM等等，打算在沒有法律要求的州，也實施薪資透明的原則，這股趨勢被認為有助於企業搶人才，那台灣的現況呢，來看這則分析報導。
公關公司公關顧問經理林晏賢(Allen)：「我覺得有一個很顯著的影響就是，至少你知道你的目標在哪裡，就你知道你在每一個階段上面的成長，它能夠得到多少的...從薪水上面來看的一個正向的一個回報，所以這件事情，當然我覺得是，有沒有建立一個透明的對話的那個感受，所以員工就更願意知道，我如果現在要努力，我的目標是要調薪的話，我應該做哪些事情，就不會說好像每天忙了很多事情，但是調薪這件事情，好像永遠都跟自己沒有關係，它(調薪與否)就很大一部分，影響到大家是不是滿意，每一個同事，我們定期地都會跟自己的上級主管，有一個review的一個會議，所以會定期地來討論一下，是不是各自在績效表現上面，是有能夠得到一些調薪的機會。」
布告欄上，貼著全體調薪的公告，以Allen的公司來說，每年調薪分成兩種，一種是看公司營運狀況的全體調薪，另一種就是定期考核個人表現的調薪，不用員工想破頭，在心裡百轉千迴該怎麼開口問主管能否調薪。
公關公司執行長鄧耀中：「這也是台灣企業最匱乏的一部分，就是他們對於組織設計、薪酬設計，基本上是相當缺乏的想像跟支撐，因為我們就大部分就是在做，我不能說製造業的心態，而是他們的成本的概念很重，比較不會去在組織上的研發去做，所以這件事情造成了我們很多組織上限制，所以你說所謂的萬年的薪水，除了員工可能本身能力，或是本身他不是在企業裡面，擔任這個核心的角色之外，絕大部分是因為薪酬上的設計，組織上的設計，讓整個組織變成死水一灘。」
避免常常陷入人才流失的狀況，導致墊高訓練人的成本，甚至客戶跑掉的風險，所以建立定期透明的調薪制度，讓有能力的人，更願意往前衝；而2022年，美國紐約的，「薪資透明法」正式生效，跟上科羅拉多州的腳步，要求雇主必須在徵才訊息中，明白列出薪資範疇，有越來越多企業，開始公布職位的薪資範圍，像是Google母公司字母、IBM、富國銀行等等企業也加入這個行列，打算在沒有法律要求的州，也實施薪資透明的原則，在日益激烈的人才爭奪戰中，這股趨勢被認為相當重要；台灣則是在2018年，就業服務法部分條文修正過後，明文規定，如果職缺月薪低於4萬塊，不能寫薪資面議，企業必須公開揭示薪資範圍。
求職網發言人楊宗斌：「很多雇主還是會是把這個薪資的區間，寫的很大，其實這個參考性，有時候還是會失真，比如說他就寫個，基本工資到3.9萬這樣的一個這個範圍。」
而根據求職網最新調查，有92.3%的上班族透露，有計畫在2023年第一季換工作，其中41.1%的人是已開始投履歷，51.2%的人尚未開始投履歷，而有轉職念頭的比例，創10年來同期新高，跳槽主因中，現在工作的薪水太低就占42.2%。
求職網發言人楊宗斌：「整個大環境現在比較慘的就是，不只可能明年企業，加薪是這個創6年新低比較保守，再加上通膨的這個壓力，持續從今年年初到明年，都還是這樣的狀況下，民眾的這個實質購買力，其實是呈現一個負成長情況下，要嘛就持續這個省吃儉用，要嘛可能就自己要想辦法，換工作、跳槽、轉行，上班族最常抱怨就是，我投入的這個工時跟拿到的這個工資，是這個報酬率是不成比例的，也就是說沒有多勞多得，那變成說，其實這種沒有多勞多得一個狀況上，我們調查發現，其實大家覺得真的要平衡下來的話，大概要加薪15%。」
台灣人口越來越少，未來企業搶人才，只會競爭更加激烈，怎麼找到和留住好員工，得讓他們覺得薪資成長有盼望。
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