上兆美元身價的誘惑，再度把「天價執行長薪酬」推上風口浪尖。上個月，華爾街投行高盛才因為把執行長薪酬調高到4700萬美元，引爆輿論戰場；不久前，特斯拉執行長馬斯克憑藉股權激勵方案，朝上兆美元身價邁進，同樣掀起巨大爭議。
馬斯克的一刀下去，答案似乎充滿戲劇性。他宣布停產部分車款，讓特斯拉大轉向，力拚高營收承諾，也把個人財富與公司表現牢牢綁在一起。這份打破紀錄的天價薪酬，不只是數字堆疊，更像一場高風險豪賭。科技股分析師艾夫斯就指出，特斯拉最重要的資產就是馬斯克本人；也有市場觀察認為，企業聘請執行長，本來就是為了推動成長，只要達成既定指標，就該獲得相應回報，特斯拉股價的表現正是最佳註腳。
但放眼整個美國企業界，天價薪酬早已不是個案。回顧過去五十年，美國頂尖執行長的薪酬暴漲超過百分之一千。這種噴發式成長，並非單靠現金薪資，而是巧妙藏在股權獎勵與長期激勵計畫裡。薪酬顧問公司資深市場總監巴提許表示，像祖克柏、貝佐斯這類創辦人兼執行長，過去幾乎不領薪水，但因為手握大量股權，對公司成就自然相當滿意。
攤開執行長的薪酬結構，通常由底薪、短期獎金、股票獎勵與各式福利組成，其中股票占比動輒超過七成。表面看來，老闆似乎和股東站在同一陣線；然而研究數據卻潑了一盆冷水。多項研究發現，執行長薪酬的高低，和股價的長期報酬率，並不存在絕對正相關。
政策研究所全球經濟計畫主任安德森就直言，社會長期被一種迷思主導，彷彿坐在角落辦公室裡的那個人，憑一己之力創造公司價值，其他人只是可有可無的配角，但現實顯然不是這樣。更棘手的是，這套薪酬制度也拉大了貧富差距。美國執行長與員工的平均薪資比，已從60年代的20比1，擴張到如今數百倍、甚至上千倍。失衡的結構不只打擊基層士氣，也加速人才流失。
於是，企業開始問另一個問題：如果不靠天價薪資獎勵明星老闆，還有沒有更好的管理模式？答案之一，是讓員工直接成為老闆。國家員工持股中心執行董事羅傑斯指出，員工持股計畫是一種聯邦監管的退休制度，運作方式類似401K，讓員工累積資產，同時也像一場併購交易，由信託代表員工向原持有人買下股份。
這不是紙上談兵。美國一家維修卡車引擎的公司曾瀕臨破產，員工決定聯手買下公司，推動員工持股計畫，結果不只沒倒，還迎來驚人翻身。羅傑斯分享案例指出，這家公司員工數從116人成長到2000人，同一期間，股價更從每股0.1美元，飆升到超過1200美元。
這樣的奇蹟，靠的不是明星執行長的個人光環，而是全體員工與企業共同成長的向心力。當利潤分享不再只是少數人的專利，企業反而更有機會培養穩定、長久的生命力。天價薪酬之外，或許還有一條更踏實的路，正在被重新看見。
