隨著超高齡社會來臨，越來越多勞工選擇延後退休，繼續留在職場發揮專業價值。自2026年起，勞保年金法定請領年齡將調高至65歲，法律修正後雇主不得強制65歲員工退休，勞雇雙方可協商延後，保障高齡工作權。專家指出，企業應建立跨世代溝通管道，透過職務再設計與工時彈性化，將銀髮勞動力轉化為企業紅利。
樂齡百貨營運部協理蔡中平負責公司門市經營管理，每月需整理財務報表及各店資料。蔡中平進入公司已逾10年，整個職涯資歷累積超過35年，距離退休時間逐步逼近。他表示，基本上只要體力許可就會延後退休，因為看到許多朋友和長輩退休後沒有目標，另一方面現在物價波動較大，無法像過去農業時代能預先規劃退休生活。蔡中平考量體力與健康狀況，未來即便到了可請領勞保年金退休的年齡，依舊想繼續留在職場，主要原因是不想退休後無所事事，希望持續發揮專業價值。
高齡化浪潮來襲 延後退休成職場新常態趨勢
蔡中平認為，個人相當推薦中高齡者可以延後退休，因為中高齡化趨勢已無法避免。他提到，在管理門市方面，大約十幾年前就開始任用中高齡員工，因為現在人力斷層相當快速。
樂齡百貨董事長張慶光表示，因應高齡員工延長在職時間，企業可能需要調整工作環境，同時公司也要思考如何訓練新進員工，讓他們能在職場上繼續工作，持續培訓相當必要。張慶光強調，關於新技能的學習，可透過系統或AI來幫助中高齡者快速適應工作環境。由於企業內有不少中高齡員工，或是門市裡有退休後再回到職場的員工，在工作環境上也有貼心的小巧思。張慶光舉例，像是某處有高低差，為避免員工不小心踢到跌倒，因此設置消除段差的斜坡板。
退而不休成趨勢 銀髮族持續投入職場發揮專長
未來各企業員工可能出現兩極化，高齡者和新世代年輕人共存，加上AI演進，如何讓不同世代族群協作成為未來課題。政大勞工研究所教授劉梅君認為，關鍵在於雇主提供的教育訓練課程，讓年輕一代了解年長一代的特質，也要讓年長一代不能倚老賣老，甚至在團隊工作中，每個團隊都應有不同年齡層的人。劉梅君強調，經理人的態度很關鍵，如果經理人本身對中高齡者有成見，可以想見職場對中高齡者是不友善的，包括經理人如何與資深員工互動、指揮命令，這件事也變得很關鍵。
劉梅君分析，當勞動力缺口越來越大、顧不到年輕勞動力時，就必須僱用中高齡及高齡者，企業會開始重新審視原有員工，進行職務再設計，對工作流程做某種程度的重新調整。延後退休的解方在於職務再設計，完善漸進式退休與配套機制，才能把高齡人力化為企業紅利。
