如果在工作環境中，時不時遇到主管過度管理、緊迫盯人；或是明確感受到在團隊中，被上司或同仁孤立、過錯被放大，機會卻又明顯不均等。偏偏求助徵詢時，對方總是能將這一切合理化，被反諷想太多。美國研究組織，將這類行為稱為「軟性打壓」。這類職場的冷暴力，其實比霸凌更讓人挫折，也難以應對。
記者vs.職場教練Ginger：「那我自己其實在踏入社會之後，也是有面對像這樣子的一些狀況，可能是因為譬如說，不太會溝通不太會表達，或是不太理解那個企業文化的氛圍到底是什麼，可能剛進公司的時候，主管對你不太了解，所以就是有一些我覺得我可以做的事情，然後他可能給另外一個比較親信，或是比較容易帶的前輩來做。（遇到的那個情緒能幫我們描述嗎？）沮喪很沮喪，我這哪邊做不對，就是會從自責開始。」
回想職場人生前半段，白領上班族Ginger談起那份不安感，仍然說的隱晦，不過這種無形壓力，未必都來自主管階層。
勞資關係師吳虹儀：「我之前也有被同事，不是主管是我的同事，我接手他的工作他不爽，我老闆跟他要資料要了兩週，叫他移交到我手上他死都不移交，我主管就很強硬的命令他，就是說如果你再不交出來，我就對你做懲處。」
資深記者葉郁甫：「你在職場上遇過冷暴力嗎？不同於顯而易見的欺壓或霸凌，主要型態是長期若有似無地，不斷進行貶低，國外研究稱這類行為，叫微妙破壞或軟性打壓。」
因為舉動細微層面廣泛，所以往往最難以覺察。
勞資關係師吳虹儀：「其實是源於1938年，英國的一個舞台劇叫煤氣燈，那這個故事中的男主角呢，他就是透過那個煤氣燈把它關暗，然後他老婆就說煤氣燈是不是有變暗，他說沒有啊沒有變暗啊，然後就開始很多次一直反覆這種行為，他的目的是要讓他老婆去依賴他，甚至於他會去隔絕訊息這件事情。」
研究機構認為，這類做法類似某些型態的家庭暴力，目的就是要受害者，不敢開口和他人確認並向外求助，就怕自己不順從工作難保。
人資勞動顧問陳瑞珠：「這種盤算其實無非，第一個他不滿意你他不喜歡你，那他可能就是冷凍你冰封你，那假以時間你如果覺得在這個工作環境上，你不愉快你就自然會離去，那另外一種呢，高度競爭的職場環境裡面，可能我們部門之間有一些競爭，所以主管跟主管之間，可能他們彼此要達到一些效果，所以可能他也會用這樣一個軟性的處理，讓你的部門之間的同事之間，會產生一些對立或猜疑，甚至於排擠。」
勞資關係師吳虹儀：「還笑笑的哦，說哎呀這個我覺得這個專案可能別人更適合啊，那雖然你能力很好，在工作當中我們要看的是適配性這件事，所以你很難去判斷，他到底講的是真的還是假的。」
其實人生經歷中不乏聽到這類建議，包括保存所有足以證明不當行為的訊息來往或電子郵件，甚至建立電子或紙本紀錄追蹤觀察，以利舉報時有充分且明確的證據，但過來人則是呼籲先自我覺察。
勞資關係師吳虹儀：「是要去看是不是長期有這樣子的狀況，比如說你一直都拿不到資源，或者是一直都得不到升遷的機會，講到你的功勞都一點點，但是講到你的過錯就放很大這種。」
因為如果有一天易地而處，換位換腦袋會不會也發生在自己身上。
職場教練Ginger：「主管總是會有一些KPI的壓力，然後為了達成一些目標，你可能就是會忽視每個人的感受，會覺得我想要把這個，比較落後指標的人帶上他，然後比較花多一點的心力去手把手教他，我要轉回到原本大家的這個大目標大方向，然後那個一直對我很關注的同事，就開始會覺得說為什麼你變了，你是不是在對我冷暴力。」
因此判別依據，在於觀察對方這類動作，是否有明確目的性。
勞資關係師吳虹儀：「有些人心思比較敏感，（主管）他可能做一點動作，（員工）他可能就會敏感一下，如果他背後帶有強烈的目的，是要去打壓你這件事情的話，其實他就會變成是，軟性的打壓的一個狀況這樣子。」
畢竟每個人都有主觀意識，解讀過分敏感，必然影響旁人和個人發展，不過勞資顧問建議，管理高層不能以此開脫大事化小。
人資勞動顧問陳瑞珠：「不要輕易地說，你可能太敏感你可能自己誤會，我想同仁他們的感受是很直接的，可能如果他一旦求去，對於組織上來講也是損失。」
職場教練Ginger：「譬如說你跟主管也溝通過了，然後他要你怎麼調整你也調整，然後就是很奇怪的，主管就是不給你任何機會，我覺得那個就是一個很好的徵兆。」
職場謀生本就不容易，主管下屬皆然，抱持善意互相對待才是根本之道，也別讓自己成為加害者，那個自己曾經討厭的人。
